Prawa autorskie zastrzeżone dla RYCAK Kancelaria Prawa Pracy i HR
Umowę o pracę na okres próbny zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy na okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający:
1) 1 miesiąca - w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
2) 2 miesięcy - w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
Strony mogą jednokrotnie wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny ww. okresy (1 i 2 miesięcy), ale maksymalnie o jeden miesiąc i tylko wtedy, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy.
Ewentualne ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe tylko wyjątkowo - jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.
W praktyce pracodawcy najczęściej stosują jedną umowę na okres próbny na okres 3 miesięcy, a w dalszej kolejności w razie zamiaru dalszego zatrudnienia umowę na czas określony lub nieokreślony. Bardzo rzadko jeżeli pracownik „nie sprawdził” się przy jednej pracy, jest sprawdzany w celu wykonywania innej pracy.
Co istotne, umowa o pracę na okres próbny nie jest obowiązkowa, zatrudnienie w firmie można rozpocząć od razu np. od umowy na czas określony czy nieokreślony. To czy w danej firmie stosuje się umowę na okres próbny czy nie, zależy od pracodawcy.
Umowa na okres próbny wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze, np. okres wypowiedzenia czy wymiar urlopu wypoczynkowego. Umowy na okres próbny nie wlicza się natomiast do limitu umów na czas określony (tzw. reguła 3/33). To oznacza, że nie ma przeszkód, aby zatrudnić pracownika np. na 3 miesiące na okres próbny, a w dalszej kolejności na podstawie umów na czas określony, aż do 33 miesięcy. Warto jeszcze dodać, że możliwe jest wypowiedzenie umowy na okres próbny, przed upływem umówionego terminu zarówno przez pracownika, jak i przez pracodawcę.
autorka odpowiedzi: apl. adw. Nina Bronisz