2017-12-28
Kategoria:   kategoria 1

Pracownicy muszą znać warunki zatrudnienia nawet za granicą

Komisja Europejska ogłosiła wniosek w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej - dokument COM(2017) 797  final. Jest to dokument roboczy, który jednak w sposób istotny zmieni obowiązki informacyjne pracodawcy. 

Wniosek Komisji Europejskiej ma na celu zapewnienie spójności z już obowiązującymi przepisami, a przede wszystkim zapewnienie szerszych informacji pracownikom także osobom świadczącym pracę w zatrudnieniu atypowym jak i pracownikom delegowanym. Proponowana dyrektywa uzupełnia dyrektywę Rady z dnia 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącym informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy; dyrektywę 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług; dyrektywę Rady 97/81/WE w sprawie pracy w niepełnym wymiarze godzin; dyrektywę Rady 1999/70/WE w sprawie pracy na czas określony  oraz dyrektywę 2008/104/WE w sprawie pracy tymczasowej. 

Szczególnie istotne są propozycje w zakresie terminu i sposobów informowania. Pisemne oświadczenie o warunkach zatrudnienia powinno nastapić najpóźniej pierwszego dnia stosunku pracy, zgodnie z zasadą 7 Europejskiego filaru praw socjalnych. Oświadczenie w tym zakresie można przekazać drogą elektroniczną pracownikowi. Ponadto,  w stosunku do pracowników kierowanych do pracy za granicę obowiązki informacyjne będą miały zastosowanie jeżeli czas trwania pracy za granicą wyniesie ponad cztery kolejne tygodnie. Z kolei, jeżeli pracownik pracuje według zmiennego harmonogramu godzin pracy, a termin przydzielania zadań jest określany przez pracodawcę, a nie pracownika, a) pracodawca musi poinformować takich pracowników o godzinach i dniach, w których mogą oni być zobowiązani do pracy. Komisja uznaje, że pozwoliłoby to pracownikom na wykorzystanie czasu poza tymi godzinami/dniami odniesienia na inne zatrudnienie, kształcenie lub świadczenie opieki. Pracownicy mogą zgodzić się na pracę poza godzinami i dniami odniesienia, ale nie są do tego zobligowani, a także nie mogą ponieść negatywnych konsekwencji, jeżeli odmówią, b) nie można wymagać od pracowników pracy, jeżeli powiadomienie od pracodawcy nie nastąpi w rozsądnym wcześniejszym terminie, który określono z wyprzedzeniem w oświadczeniu pisemnym. 

Informowanie o stosunku pracy jakie konkretnie trzeba będzie przekazać pracownikowi w zakresie zasadniczych aspektach stosunku pracy określone zostały w sposób następujący:

  • dane personalne stron stosunku pracy
  • miejsce pracy, a w przypadku braku stałego lub głównego miejsca pracy, stwierdzenie okoliczności, że pracownik jest zatrudniony w różnych miejscach lub że ma swobodę określenia swojego miejsca pracy, oraz podanie siedziby statutowej lub, w stosownych przypadkach, adresu pracodawcy
  • tytuł, stopień, charakter lub kategorię pracy, do której pracownik jest zatrudniony lub krótką charakterystykę lub opis pracy
  • datę rozpoczęcia stosunku pracy
  • w przypadku czasowego stosunku pracy, spodziewany czas trwania stosunku pracy lub datę jego zakończenia
  • czas trwania i warunki ewentualnego okresu próbnego
  • prawo do wszystkich szkoleń zapewnianych przez pracodawcę, do których pracownik jest uprawniony
  • długość płatnego urlopu, do którego pracownik jest uprawniony lub, jeżeli nie może być ona określona przy udzielaniu informacji, procedury przyznawania i ustalania takiego urlopu
  • procedurę, w tym długość okresu wypowiedzenia, jaka obowiązuje pracodawcę i pracownika w przypadku zakończenia stosunku pracy lub, jeżeli długość okresu wypowiedzenia nie może być określona przy udzielaniu informacji, sposób określania takiego okresu wypowiedzenia
  • początkowe wynagrodzenie podstawowe pracownika, inne elementy składowe i częstotliwość oraz sposób wypłacania wynagrodzenia, do którego pracownik jest uprawniony
  • jeśli harmonogram czasu pracy jest w całości lub w większości niezmienny, długość standardowego dnia lub tygodnia pracy pracownika oraz jakiekolwiek ustalenia dotyczące godzin nadliczbowych i wynagrodzenia za nie
  • jeśli harmonogram czasu pracy jest w całości lub w większości zmienny, zasadę, że harmonogram ten jest zmienny, zagwarantowaną liczbę odpłatnych godzin pracy, wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych oraz, jeśli harmonogram czasu pracy jest w całości lub w większości określany przez pracodawcę
    • godziny i dni odniesienia, w których pracownik może być zobowiązany do pracy
    • minimalny termin wcześniejszego powiadomienia, które pracownik powinien otrzymać przed rozpoczęciem przydzielonego zadania;
  • wszelkie układy zbiorowe regulujące warunki pracy pracownika; w przypadku zawarcia układu zbiorowego poza przedsiębiorstwem przez specjalne wspólne organy lub instytucje, nazwę kompetentnego organu lub wspólnej instytucji, w ramach której układy były zawarte
  • nazwę instytucji zabezpieczenia społecznego, do której lub do których wpływają składki na ubezpieczenie społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz wszelką ochronę związaną z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianą przez pracodawcę. 

 

Projekt dyrektywy do pobrania

EPR

 

ZamknijNa tej stronie internetowej wykorzystywane są pliki cookies zbierane do celów statystycznych i wykorzystywane do poprawnego działania serwisu www.
Warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies można zmienić w ustawieniach przeglądarki - niedokonanie zmian ustawień przeglądarki jest jednoznaczne z wyrażeniem zgody na ich zapisywanie.