2017-09-12
Kategoria:   kategoria 1

Zatrudnianie pracowników tymczasowych po 1 czerwca 2017 r. Porównanie stanu prawnego - dr Magdalena Rycak

 

Stan prawny przed 1 czerwca 2017 r

Problemy w praktyce stosowania dotychczasowych przepisów/cel nowelizacji

Stan prawny od 1 czerwca 2017 r. 

Zgodnie z art. 8 pkt 3 ustawy zabronione było powierzanie pracownikowi tymczasowemu wykonywania na rzecz pracodawcy użytkownika pracy na stanowisku pracy, na którym w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez tego pracownika tymczasowego był zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. 
Sama zmiana stanowiska pracy w praktyce nie zawsze oznaczała zmianę rodzaju pracy powierzanej pracownikowi tymczasowemu. Istotą ograniczenia zawartego w art. 8 pkt 3 ustawy jest natomiast zakaz powierzania pracownikowi tymczasowemu tego samego rodzaju pracy, jaką wykonywał pracownik pracodawcy użytkownika wcześniej zwolniony z pracy z przyczyn nieleżących po jego stronie. Taka zmiana powinna też ułatwić inspektorom Państwowej Inspekcji Pracy prowadzenie działań kontrolnych w zakresie naruszania zakazów powierzania pracy tymczasowej.
Pojęcie „stanowisko pracy” zastąpiono określeniem „rodzaj pracy”.
Taka praca nie będzie mogła być wykonywana w jakiejkolwiek jednostce organizacyjnej pracodawcy użytkownika położonej w gminie, w której znajduje się lub znajdowała się jednostka organizacyjna, w której był zatrudniony zwolniony pracownik stały pracodawcy użytkownika.
Ponadto, wprowadzono zmianę w art. 9 ust. 2 ustawy, tak aby pracodawca użytkownik był zobowiązany informować na piśmie agencję pracy tymczasowej o fakcie niewystępowania okoliczności uniemożliwiających rozpoczęcie wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego na rzecz pracodawcy użytkownika, o których mowa w art. 8 pkt 3 ustawy (art. 1 pkt 4 lit. b ustawy nowelizującej).
Zgodnie z dotychczasowym brzmieniem art. 9 ust. 2 pkt 1 ustawy, wśród obowiązków informacyjnych spoczywających na pracodawcy użytkowniku, znajdował się obowiązek informowania agencji pracy tymczasowej na piśmie m.in. o wynagrodzeniu za pracę, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, określonym w przepisach o wynagrodzeniu obowiązujących u takiego pracodawcy. 
Przyjęcie formy pisemnej dla zawiadomienia przekazywanego pracownikom tymczasowym o treści uzgodnień agencji pracy tymczasowej i pracodawcy użytkownika, ma na celu zapobieżenie pojawiającym się nadużyciom polegającym m.in. na nieprzekazywaniu takiej informacji albo przekazywaniu informacji niepełnej bądź ogólnikowej.
Zgodnie z nowym art. 9 ust. 2 pkt 1 ustawy pracodawca użytkownik ma obowiązek poinformowania agencji pracy tymczasowej na piśmie o:
1) wynagrodzeniu za pracę, której wykonywanie ma być powierzone pracownikowi tymczasowemu, oraz o wewnętrznych regulacjach dotyczących wynagradzania obowiązujących u danego pracodawcy użytkownika, a na wniosek agencji pracy tymczasowej przedstawia do wglądu treść tych regulacji;
2) warunkach wykonywania pracy tymczasowej w zakresie dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy;
3)  niewystępowaniu okoliczności uniemożliwiających rozpoczęcie wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego na rzecz pracodawcy użytkownika, o których mowa w art. 8 pkt 3.
 
Zgodnie z art.  9a.  ustawy pracodawca użytkownik powinien niezwłocznie poinformować na piśmie agencję pracy tymczasowej o zmianie wewnętrznych regulacji dotyczących wynagradzania, o których mowa w art. 9 ust. 2 pkt 1, w okresie wykonywania na jego rzecz pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, a na wniosek agencji pracy tymczasowej przedstawia do wglądu treść zmienionych regulacji.
 
Zgodnie z nowym brzmieniem art. 11 ustawy, doprecyzowane zostało, że agencja pracy tymczasowej jest obowiązana zawiadamiać na piśmie osobę, której ma być powierzone wykonywanie pracy tymczasowej, przed zawarciem z nią umowy o pracę, o treści uzgodnień, w zakresie, o którym mowa w art. 9 i art. 10 ustawy. 
Brak regulacji dotyczących możliwości skontaktowania się pracownika tymczasowego wykonującego pracę u pracodawcy użytkownika z agencją pracy tymczasowej.
Przepisy ustawy nie przewidywały  żadnych regulacji w zakresie możliwości skontaktowania się pracownika tymczasowego wykonującego pracę u pracodawcy użytkownika z agencją pracy tymczasowej będącą jego formalnym pracodawcą.
W art. 13 ust. 2a ustawy ustawodawca zobowiązał agencje pracy tymczasowej do przekazania pracownikowi tymczasowemu, nie później niż w terminie 7 dni od zawarcia z nim umowy o pracę,  informacji dotyczących umożliwienia takiemu pracownikowi nawiązania bezpośredniego kontaktu z przedstawicielami agencji pracy tymczasowej.
Są to następujące informacje: adres miejsca kontaktu, numer telefonu oraz adres poczty elektronicznej, a także dni i przedziału godzinowego, kiedy możliwy jest taki kontakt. Przekazanie takich informacji mogłoby nastąpić w postaci papierowej lub elektronicznej.
O każdej zmianie powyższych informacji agencja pracy tymczasowej powinna poinformować pracownika tymczasowego nie później niż w terminie 7 dni od dnia zaistnienia zmiany, w postaci papierowej lub elektronicznej (art. 13 ust. 2b ustawy). 
Zgodnie z art. 13 ust. 3 ustawy, do umowy o pracę zawartej z pracownikiem tymczasowym nie stosowało się art. 177 § 3 Kodeksu pracy. W rezultacie, w przypadku pracownic tymczasowych w ciąży, nie następowało przedłużanie umowy do dnia porodu, tak jak przewiduje to ww. przepis Kodeksu pracy, z którego wynika, że umowa zawarta na czas określony, która rozwiązałaby się po upływie trzeciego miesiąca ciąży ulega przedłużeniu do dnia porodu. 
Przepis art. 13 ust. 3 wyłączał stosowanie do pracownic tymczasowych art. 177 § 3 k.p. W rezultacie w przypadku pracownic tymczasowych w ciąży ich umowa mogła ulec rozwiązaniu pomimo ciąży, co powodowało, że nie otrzymywały one po porodzie zasiłku macierzyńskiego.  macierzyński. Celem nowego rozwiązania było zrównanie sytuacji prawnej pracownic w ciąży zatrudnionych na podstawie umów na czas określony na podstawie przepisów Kodeksu pracy i pracownic w ciąży wykonujących pracę tymczasową na podstawie przepisów ustawy.
Zgodnie z nowym art. 13 ust. 3 ustawy (art. 1 pkt 8 ustawy nowelizującej) do pracownicy tymczasowej mającej łączny co najmniej 2-miesięczny okres skierowania do wykonywania pracy tymczasowej przez daną agencję pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę stosuje się art. 177 § 3 Kodeksu pracy.
3a.  Łączny co najmniej 2-miesięczny okres, o którym mowa w ust. 3, obejmuje:
  1. okres lub okresy skierowania do wykonywania pracy tymczasowej przypadające w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy poprzedzającym zawarcie umowy o pracę, do której miałby mieć zastosowanie art. 177 § 3 k.p. lub
  2. okres przypadający od dnia zawarcia umowy o pracę, o której mowa w pkt 1, do dnia, w którym pracownica tymczasowa  osiągnęła łączny co najmniej 2-miesięczny okres skierowania do wykonywania pracy tymczasowej. 
Zgodnie z art. 17 ust. 4 ustawy wynagrodzenie za jeden dzień urlopu wypoczynkowego lub ekwiwalent pieniężny za jeden dzień tego urlopu ustalało się, dzieląc wynagrodzenie uzyskane przez pracownika tymczasowego w okresie wykonywania pracy tymczasowej przez liczbę dni pracy, za które to wynagrodzenie przysługiwało. 
Nowe zasady obliczania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy oraz ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy powinny zapewnić pracownikowi tymczasowemu porównywalne traktowanie z pracownikami własnymi pracodawcy użytkownika, przy jednoczesnym zachowaniu koniecznych odrębności wynikających ze specyfiki określenia wymiaru urlopu wypoczynkowego oraz zasad jego udzielania w odniesieniu do pracowników tymczasowych.
Zgodnie z art. 17 ust. 4-7 ustawy wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy ustala się:
  1. dzieląc wynagrodzenie wypłacone pracownikowi tymczasowemu w okresie 3 miesięcy wykonywania pracy na rzecz tego samego pracodawcy użytkownika na podstawie umowy o pracę lub umów o pracę z daną agencją pracy tymczasowej, poprzedzających miesiąc kalendarzowy, w którym udzielono takiemu pracownikowi czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym przysługującemu mu urlopowi wypoczynkowemu, przez liczbę godzin pracy, w czasie których wykonywał on pracę w okresie tych 3 miesięcy;
  2. a następnie mnożąc tak otrzymane wynagrodzenie za jedną godzinę wykonywania pracy przez liczbę godzin przypadających w czasie wolnym od pracy w dniach, w których pracownik tymczasowy wykonywałby pracę, gdyby nie korzystał z urlopu wypoczynkowego.
Okres 3 miesięcy, o którym mowa powyżej obejmuje łącznie okres kolejnych 90 dni zatrudnienia na podstawie umowy o pracę lub umów o pracę z daną agencją pracy tymczasowej udzielającą urlopu wypoczynkowego, dotyczących wykonywania pracy na rzecz tego samego pracodawcy użytkownika, przypadający w okresie 6 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc kalendarzowy, w którym pracownikowi tymczasowemu udzielono czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym przysługującemu mu urlopowi wypoczynkowemu.
Bieg okresu kolejnych 90 dni zatrudnienia rozpoczyna się w dniu bezpośrednio poprzedzającym miesiąc kalendarzowy, w którym pracownikowi tymczasowemu udzielono czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym przysługującemu mu urlopowi wypoczynkowemu.
Zgodnie z dotychczasowym brzmieniem art. 20 ust. 1 ustawy, w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy agencja pracy tymczasowej zatrudniająca pracownika tymczasowego może skierować tego pracownika do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy. 
W praktyce przepis ten często interpretowany był jako wykonywanie pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez pracownika tymczasowego skierowanego z jednej lub kilku agencji pracy tymczasowej.
Znane były także praktyki polegające na tworzeniu przez jeden podmiot założycielski kilku agencji pracy tymczasowej jedynie w celu kierowania tego samego pracownika tymczasowego, przez różne agencje pracy tymczasowej, do tego samego pracodawcy użytkownika.
 
Celem regulacji art. 14a ustawy nakładającej na pracodawcę użytkownika obowiązek prowadzenia ewidencji osób wykonujących pracę tymczasową na podstawie umowy o pracę oraz umowy prawa cywilnego było  zapewnienie odpowiedniej dokumentacji ułatwiającej pracodawcy użytkownikowi przestrzeganie przepisów dotyczących limitów czasowych korzystania z pracy tymczasowej świadczonej przez tę samą osobę na rzecz jednego pracodawcy użytkownika, a także podejmowanie skutecznych działań kontrolnych przez inspektorów pracy.
Zgodnie z nowym brzmieniem art. 20 ustawy agencja pracy tymczasowej może skierować pracownika tymczasowego do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy.
Z kolei pracodawca użytkownik może  korzystać z pracy tego samego pracownika tymczasowego również przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy.
Analogiczne limity wykonywania pracy tymczasowej (18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy) dotyczą także wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umów prawa cywilnego.
Powyższe limity wykonywania pracy tymczasowej nie mają  zastosowania w przypadku przedłużenia umowy o pracę zawartej w celu wykonywania pracy tymczasowej – do dnia porodu, zgodnie z art. 177 § 3 Kodeksu pracy (art. 20 ust. 9 ustawy). Jednocześnie agencje pracy tymczasowej zostały zobligowane w art. 18 a ust. 1 a ustawy do podania informacji dotyczących każdego pracodawcy użytkownika, na rzecz którego była wykonywana praca tymczasowa na podstawie umowy o pracę, oraz okresy wykonywania takiej pracy.
Dodano też art. 14a ustawy nakładający na pracodawcę użytkownika obowiązek prowadzenia ewidencji osób wykonujących pracę tymczasową na podstawie umowy o pracę oraz umowy prawa cywilnego, zawierającą informacje o dacie rozpoczęcia i dacie zakończenia wykonywania takiej pracy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy, o którym mowa w art. 20 ustawy, oraz przechowywania tej ewidencji przez okres jej prowadzenia i przypadający bezpośrednio po nim okres 36 miesięcy.
Ewidencję tę prowadzi się i przechowuje w postaci papierowej lub elektronicznej, odrębnie dla każdej osoby.
Zgodnie z art. 24 ustawy  roszczenia pracownika tymczasowego rozpatrywał sąd pracy właściwy ze względu na siedzibę agencji pracy tymczasowej zatrudniającej tego pracownika
Przepis art. 24 ustawy  w dotychczasowym brzmieniu, w odniesieniu do pracowników tymczasowych, wyłączał przemienną właściwość sądu w sprawach z zakresu prawa pracy, wynikającą z art. 461 k.p.c. (takim sądem może być sąd właściwości ogólnej pozwanego, bądź sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, bądź sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy). 
Został uchylony art. 24 ustawy (art. 1 pkt 13 ustawy nowelizującej), co w konsekwencji oznaczać będzie, że pracownik tymczasowy po 1 czerwca 2017 r. ma takie samo prawo wyboru wskazania sądu właściwego miejscowo do rozpatrzenia jego sprawy, jak pracownik własny agencji pracy tymczasowej. 
Przepis art. 27 ustawy   przewidywał sankcje dla pracodawcy użytkownika lub podmiotu działającego w jego imieniu za niezapewnienie pracownikowi tymczasowemu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej lub niewyposażenie stanowiska pracy pracownika tymczasowego w maszyny i inne urządzenia techniczne, które spełniają wymagania dotyczące oceny zgodności, jak też za niewypełnianie uzgodnionych na piśmie z agencją pracy tymczasowej obowiązków pracodawcy, w tym zwłaszcza za:
  1. niedostarczenie pracownikowi tymczasowemu odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej;
  2. niezapewnienie pracownikowi tymczasowemu napojów i posiłków profilaktycznych;
  3. niezapewnienie przeszkolenia pracownika tymczasowego w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz szkolenia okresowego;
  4. niezapewnienie ustalenia w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy, któremu uległ pracownik tymczasowy;
  5. niepoinformowanie pracownika tymczasowego o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz zasadach ochrony przed zagrożeniami.
Dla agencji pracy tymczasowej ustawa nie przewidywała sankcji za nieprzestrzeganie obowiązków określonych w tej ustawie. W rezultacie, agencja pracy tymczasowej będąc pracodawcą pracownika tymczasowego, ponosi odpowiedzialność wykroczeniową na podstawie przepisów Kodeksu pracy w zakresie określonym przepisami działu trzynastego (odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika).
Kodeks pracy określa karę grzywny za wykroczenia przeciwko prawom pracownika w wysokości od 1 000 do 30 000 zł (kara grzywny w wysokości od 1 000 do 30 000 zł może być nałożona przez sąd, zaś inspektor pracy w postępowaniu mandatowym może nałożyć karę grzywny w wysokości do 2 000 zł, a w warunkach recydywy w wysokości do 5 000 zł).
Z kolei pracodawca użytkownik, na rzecz którego pracownik tymczasowy wykonywał pracę tymczasową, nie będąc pracodawcą takiego pracownika, nie ponosił odpowiedzialności wykroczeniowej na zasadach określonych przepisami Kodeksu pracy, ponosił jednak taką odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika tymczasowego na podstawie ustawy i w zakresie w niej określonym (art. 27 ustawy).
W związku z tym, że ustawa nie wskazywała wysokości kary grzywny za popełnienie wykroczeń w niej określonych, mogła być wymierzona, zgodnie z art. 24 ustawy z dnia 20 maja 1971 r. – Kodeks wykroczeń kara grzywny w wysokości od 20 do 5 000 zł (kara grzywny w wysokości od 20 do 5 000 zł może być nałożona przez sąd), zaś zgodnie z art. 96 § 1 i 1a Kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia inspektor pracy w postępowaniu mandatowym mógł nałożyć karę grzywny w wysokości do 2 000 zł. 
Agencja pracy tymczasowej lub osoby działające w jej imieniu od 1 czerwca 2017 r. ponoszą  odpowiedzialność za kierowanie pracownika tymczasowego do:
  1. pracy szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 23715 Kodeksu pracy (np. prace na wysokości, prace budowlane i rozbiórkowe);
  2. pracy na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, w okresie uczestniczenia tego pracownika w strajku;
  3. pracy tymczasowej z naruszeniem szczególnego ograniczenia w zakresie powierzania wykonywania pracy tymczasowej, o którym mowa w art. 8 pkt 3 ustawy tj. powierzania pracownikowi tymczasowemu wykonywania pracy tego samego rodzaju jak praca, która była wykonywana przez pracownika stałego pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej;
  4. pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika na okres przekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy;
  5. pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres przekraczający 36 miesięcy, jeżeli pracownik tymczasowy wykonuje w sposób ciągły pracę tymczasową obejmującą zadania, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez danego pracodawcę użytkownika.
Natomiast pracodawca użytkownik lub osoby działające w jego imieniu będą ponosić odpowiedzialność w sytuacji korzystania z pracy pracownika tymczasowego i powierzenia mu wykonywania:
  1. pracy szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 23715 Kodeksu pracy (np. prace na wysokości, prace budowlane i rozbiórkowe);
  2. pracy na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, w okresie uczestniczenia tego pracownika w strajku;
  3. pracy tymczasowej z naruszeniem szczególnego ograniczenia w zakresie powierzania wykonywania pracy tymczasowej, o którym mowa w art. 8 pkt 3 ustawy tj. powierzenia pracownikowi tymczasowemu wykonywania pracy tego samego rodzaju jak praca, która była wykonywana przez pracownika stałego pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej;
- jak też w przypadku korzystania:
  1. z pracy tego samego pracownika tymczasowego przez okres przekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy;
  2. z pracy tymczasowej przez okres przekraczający 36 miesięcy, jeżeli pracownik tymczasowy wykonuje w sposób ciągły pracę tymczasową obejmującą zadania, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez tego pracodawcę użytkownika.
Rozszerzona została  odpowiedzialność  pracodawcy użytkownika lub osoby działającej w jego imieniu o przypadki: nieprowadzenia ewidencji czasu pracy pracownika tymczasowego w zakresie i na zasadach obowiązujących w stosunku do pracowników oraz uniemożliwienia pracownikowi tymczasowemu wykorzystanie urlopu wypoczynkowego zgodnie z art. 10 ust. 2 ustawy (art. 27 b ust. 2 ustawy).
Wysokość grzywny ustalona jest na takim samym poziomie, jak przewiduje to Kodeks pracy za wykroczenia przeciwko prawom pracownika, tj. od 1 000 do 30 000 zł (art. 27 b ust. 1 ustawy).

 

 

 

 

 

ZamknijNa tej stronie internetowej wykorzystywane są pliki cookies zbierane do celów statystycznych i wykorzystywane do poprawnego działania serwisu www.
Warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies można zmienić w ustawieniach przeglądarki - niedokonanie zmian ustawień przeglądarki jest jednoznaczne z wyrażeniem zgody na ich zapisywanie.