Prawa autorskie zastrzeżone dla RYCAK Kancelaria Prawa Pracy i HR
Równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości dla kobiet i mężczyzn jest prawem w UE od 1957 roku. Jednak w UE kobiety zarabiają mniej niż mężczyźni, a różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wyniosła w 2021 r. 14,1%.
Kobiety często pozostają jednak nieświadome dyskryminacji płacowej w swojej pracy. Brak przejrzystości wynagrodzeń nie pozwala na właściwą ocenę przyczyn nierówności płacowych.
Równość wynagrodzeń za taką samą pracę jest jedną z podstawowych zasad UE zapisanych w art. 157 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE), zgodnie z którym Państwa członkowskie UE maja zapewnić stosowanie zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości.
Przez wynagrodzenie rozumie się zwykłą podstawową lub minimalną płacę albo uposażenie oraz wszystkie inne korzyści w gotówce lub w naturze, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio, z racji zatrudnienia, od pracodawcy.
Równość wynagrodzenia bez dyskryminacji ze względu na płeć oznacza, że:
a) wynagrodzenie przyznane za taką samą pracę na akord jest określane na podstawie takiej samej jednostki miary;
b) wynagrodzenie za pracę na czas jest takie samo na tym samym stanowisku.
W 2006 r. szereg istniejących dyrektyw dotyczących równości płci w kwestiach zatrudnienia i pracy zostało "przekształconych" i skonsolidowanych w jedną dyrektywę 2006/54/WE PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy[1], która uwzględniła również odpowiednie orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej. W art. 4 dyrektywy 2006/54/WE przewiduje się, że nie powinna występować żadna bezpośrednia lub pośrednia dyskryminacja ze względu na płeć w odniesieniu do wynagrodzenia. Dyskryminacja płacowa ze względu na płeć, w której płeć ofiary odgrywa kluczową rolę, może w praktyce przybierać różne formy. Może wiązać się z krzyżowaniem się różnych osi dyskryminacji lub nierówności, gdy pracownik należy do jednej lub większej liczby grup objętych ochroną przeciwko dyskryminacji, z jednej strony ze względu na płeć, oraz, z drugiej strony, ze względu na pochodzenie rasowe lub etniczne, religię lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną
Pomimo tych przepisów, nadal jednak w większości państw członkowskich UE istnieje znaczna różnica między zarobkami brutto kobiet i mężczyzn za godzinę pracy (tzw. gender pay gap, czyli "luka płacowa kobiet i mężczyzn"). Lukę płacową mierzy się porównując średnie godzinowe wynagrodzenie brutto mężczyzn z średnim godzinowym wynagrodzeniem brutto kobiet. Luka płacowa to więcej niż tylko porównanie wynagrodzeń za identyczną pracę. Daje on szerszy obraz nierówności płacowych na rynku pracy, pokazując, jak różne czynniki - od segregacji zawodowej po różnice w liczbie godzin pracy przyczyniają się do dysproporcji w zarobkach między mężczyznami a kobietami.
Luka płacowa ze względu na płeć jest spowodowana różnymi czynnikami, takimi jak stereotypy płciowe, utrzymywanie się „szklanego sufitu” i „lepkiej podłogi”, segregacja pozioma, w tym nadreprezentacja kobiet w nisko opłacanych zawodach w sektorze usług, oraz nierówny podział obowiązków opiekuńczych.
W związku z koniecznością walki z luką płacową spowodowaną m.in. brakiem przejrzystości wynagrodzeń w wielu organizacjach, która przyczynia się do tego że dyskryminacja płacowa często pozostaje niezauważona lub jest trudna do udowodnienia, do dnia 7 czerwca 2026 r. państwa członkowskie UE mają obowiązek implementować do swoich porządków prawnych postanowienia dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania[2].
Dyrektywa ta wprowadza minimalne wymagania służące wzmocnieniu stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
Zasada równości wynagrodzeń powinna być przestrzegana w odniesieniu do płac godzinowych, płac miesięcznych lub wszelkich innych świadczeń, pieniężnych lub rzeczowych, które pracownicy otrzymują bezpośrednio lub pośrednio od swojego pracodawcy z racji swojego zatrudnienia. Zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości pojęcie „wynagrodzenia” powinno obejmować nie tylko płacę miesięczną, ale również składniki uzupełniające lub zmienne wynagrodzenia. Nie stoi to przy tym na przeszkodzie temu, aby pracodawcy różnie wynagradzali pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, o ile kierują się obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci oraz wolnymi od uprzedzeń kryteriami, takimi jak osiągnięcia i kompetencje.
W wyroku z dnia 17 września 2002 r. w sprawie Lawrence i inni Trybunał Sprawiedliwości[3] wyjaśnił, że w celu oceny, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji, porównanie niekoniecznie ogranicza się do sytuacji, w których mężczyźni i kobiety pracują dla tego samego pracodawcy. Pracownicy mogą znajdować się w porównywalnej sytuacji także wtedy, gdy nie pracują dla tego samego pracodawcy, o ile warunki wynagrodzenia można przypisać jednemu źródłu ustanawiającemu te warunki pracy i gdy warunki te są równe i porównywalne. Taka sytuacja może mieć miejsce w przypadku, gdy stosowne warunki wynagrodzenia są regulowane przepisami ustawowymi lub umowami dotyczącymi wynagrodzeń i mającymi zastosowanie do wielu pracodawców, lub gdy takie warunki są ustalane centralnie dla więcej niż jednej organizacji lub przedsiębiorstwa w ramach spółki holdingowej lub konglomeratu.
W myśl wyroku Trybunału Sprawiedliwości z dnia 27 marca 1980 r. w sprawie Macarthys Ltd[4], porównanie nie ogranicza się też tylko do pracowników zatrudnionych w tym samym czasie, w którym zatrudniony jest powód.
Zgodnie z art. 19 dyrektywy przy ocenie, czy pracownicy płci żeńskiej i męskiej wykonują taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, ocena, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji, nie ogranicza się do przypadków, w których pracownicy płci żeńskiej i męskiej pracują dla tego samego pracodawcy, lecz dotyczy także jednego źródła, które ustanawia warunki wynagrodzenia. Jedno źródło istnieje w przypadku gdy określa ono elementy wynagrodzenia, które mają znaczenie do celów porównania pracowników. Ocena, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji, nie powinna ograniczać się do pracowników, którzy są zatrudnieni w tym samym czasie co zainteresowany pracownik.
Przykład: Jeśli kobieta została zatrudniona na to samo stanowisko po mężczyźnie, który już odszedł z firmy, ich wynagrodzenia mogą być porównywane w kontekście analizy dyskryminacji płacowej.
Przykład: Pracownicy różnych placówek sieci franczyzowej mogą być porównywani, jeśli wynagrodzenia są ustalane na podstawie wspólnych wytycznych ustalonych przez franczyzodawcę.
Dyrektywa nakłada nowe obowiązki w zakresie przejrzystości i sprawozdawczości zarówno na pracodawców w sektorze publicznym, jak i prywatnym.
Obejmuje ona swoim zakresem pracowników zatrudnionych na umowę o pracę lub pozostających w stosunku pracy, w tym pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracowników zatrudnionych na podstawie umów na czas określony oraz osób zatrudnionych na umowę o pracę lub przez agencję pracy tymczasowej lub pozostających z taką agencją w stosunku pracy, a także pracowników na stanowiskach kierowniczych. Ma ona zastosowanie także do kandydatów do pracy w odniesieniu do obowiązków pracodawców w procesach rekrutacji.
Postanowienia dyrektywy podkreślają, że państwa członkowskie muszą wprowadzić odpowiednie środki, które zapewnią u pracodawców systemy płacowe gwarantujące równość wynagrodzeń za tę samą pracę lub pracę o równoważnej wartości. Wymagają także, by były dostępne proste w użyciu narzędzia analityczne lub metody, które pomagają ocenić i porównać wartość wykonywanej pracy.
Co wdrożenie dyrektywy 2023/970 w praktyce oznacza dla pracodawców?
1. Mają oni zostać zobowiązani do stosowania struktur wynagrodzeń gwarantujących równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
Struktury wynagrodzeń będą musiały być tak skonstruowane, aby umożliwiać porównywanie wartości pracy na podstawie neutralnych pod względem płci kryteriów, wykluczając dyskryminację ze względu na płeć.
Przykłady praktyczne struktur wynagrodzeń, które gwarantują równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, mogą obejmować:
- Skala płac oparta na doświadczeniu i umiejętnościach: na przykład, wszystkie osoby na stanowisku analityka finansowego z 5-letnim doświadczeniem i odpowiednimi kwalifikacjami otrzymują tę samą podstawową stawkę wynagrodzenia.
- Jednolite kryteria oceny wynagrodzeń: W firmie stosuje się jednolite kryteria oceny, które pozwalają na obiektywne porównywanie pracy pod względem jej wartości. Przykładowo, pracodawca może używać systemu punktowego do oceny zadań, odpowiedzialności i wymaganej wiedzy na każdym stanowisku. Punkty te są następnie przeliczane na konkretne widełki wynagrodzeń.
Wyżej wyceniane mogą być stanowiska z bardziej złożonymi zadaniami, poziomem odpowiedzialności, czy osiągający lepsze wyniki. Na przykład, kierownik projektu, który zarządza wieloma zespołami, może otrzymywać wyższe wynagrodzenie niż pracownik wykonujący proste zadania administracyjne. Podobnie może to wyglądać w przypadku pracowników odpowiedzialnych za większe zespoły, większe budżety, mających kluczowe znaczenie dla działalności organizacji, czy tez osiągających lepsze wyniki.
Warto już teraz zacząć opracowywać takie przejrzyste struktury wynagrodzeń oraz procedury regularnych audytów wynagrodzeń, które pozwolą upewnić się, że nie ma różnic w wynagrodzeniach między pracownikami wykonującymi tę samą pracę lub pracę o takiej samej wartości a w przypadkach ich zidentyfikowania podjęcie stosownych kroków w celu ich wyeliminowania.
Dobrą praktyką będzie też zaplanowanie szkoleń na temat równości płac, w tym w pierwszej kolejności dla menedżerów i pracowników HR celem zwiększenia świadomości i zapewnienia stosowania najlepszych praktyk.
2. Osoby starające się o zatrudnienie będą miały prawo do informacji na temat początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału opartego na neutralnych pod względem płci kryteriach (art. 5 ust. 1 dyrektywy 2023/970).
Informacje te powinny być przekazane w taki sposób, aby zapewnić świadome i przejrzyste negocjacje dotyczące wynagrodzenia, na przykład w opublikowanym ogłoszeniu o wakacie, przed rozmową kwalifikacyjną lub w inny sposób.
Kluczowym elementem ma być tu zapewnienie, aby informacje o wynagrodzeniu były oparte na obiektywnych kryteriach i były dostępne dla wszystkich kandydatów, niezależnie od płci. Dzięki temu proces rekrutacji ma być bardziej przejrzysty i sprawiedliwy. Zapewnienie przejrzystości powinno umożliwić potencjalnym pracownikom podejmowanie świadomych decyzji w odniesieniu do oczekiwanego wynagrodzenia. Przejrzystość zapewniałaby jednoznaczną, pozbawioną uprzedzeń ze względu na płeć podstawę ustalania wynagrodzeń oraz przerwałaby praktyki polegające na zaniżaniu wynagrodzenia w porównaniu z umiejętnościami i doświadczeniem. Przejrzystość odnosiłaby się również do dyskryminacji krzyżowej, w przypadku której nieprzejrzyste systemy ustalania wynagrodzeń pozwalają na stosowanie praktyk dyskryminacyjnych ze względu na wiele przyczyn. Może wiązać się ona z krzyżowaniem się różnych osi dyskryminacji lub nierówności, gdy pracownik należy do jednej lub większej liczby grup objętych ochroną przeciwko dyskryminacji, z jednej strony ze względu na płeć, oraz, z drugiej strony, ze względu na pochodzenie rasowe lub etniczne, religię lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną.
Przykład transparentności wynagrodzeń w ogłoszeniu o pracę:
Pracodawca publikuje ogłoszenie o wakacie: "Oferujemy wynagrodzenie w przedziale 5500 - 6500 zł brutto miesięcznie, uzależnione od doświadczenia i kwalifikacji. Wynagrodzenie w tym przedziale jest ustalane na podstawie obiektywnych kryteriów, takich jak indywidualne umiejętności, doświadczenie i zakres obowiązków”.
Przykład informowania o wynagrodzeniu przed rozmową kwalifikacyjną:
Przed rozmową kwalifikacyjną, pracodawca informuje kandydata o zakładanym wynagrodzeniu dla stanowiska, na które aplikuje. Może to być dokonane poprzez e-mail lub podczas wstępnej rozmowy telefonicznej.
Informacja ta daje kandydatowi podstawę do świadomej decyzji o kontynuowaniu procesu rekrutacji oraz do negocjacji wynagrodzenia, jeśli uzna, że jego umiejętności i doświadczenie to uzasadniają.
3. Pracodawcy nie będą mogli pytać osoby starającej się o zatrudnienie o jej obecne lub poprzednie wynagrodzenie (art. 5 ust. 2 dyrektywy 2023/970).
Dzięki eliminacji możliwości pytania o aktualne oraz poprzednie wynagrodzenie, pracodawcy skupią się bardziej na rzeczywistej wartości i potencjale kandydata dla organizacji, w której stara się o pracę
Przykładowo, w formularzach aplikacyjnych, które kandydaci często wypełniają przed rozmową kwalifikacyjną, nie będzie można umieszczać sekcji dotyczącej aktualnego lub poprzedniego wynagrodzenia.
4. Pracodawcy będą zobowiązani zapewnić neutralne pod względem płci ogłoszenia o wakatach i nazwy stanowisk, a proces rekrutacji powinien być niedyskryminacyjny (art. 5 ust. 3 dyrektywy 2023/970).
Przykład neutralnego językowo ogłoszenia o pracy: „Zatrudnię asystenta/asystentkę do biura".
Przykład niedyskryminacyjnego opisu stanowiska pracy w ogłoszeniu: Zamiast opisywać idealnego kandydata jako „zdecydowanego lidera", poprawne będzie posłużenie się opisem "osoba z umiejętnościami przywódczymi".
Dobrą praktyką będą też anonimowe procesy aplikacyjne, gdzie informacje umożliwiające identyfikację płci kandydata (takie jak imię) są ukrywane podczas wstępnej selekcji CV.
5. Pracodawcy będą musieli zapewnić łatwy dostęp do obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriów określających wynagrodzenia i progresję wynagrodzeń dla swoich pracowników (art. 6 dyrektywy 2023/970).
Progresja wynagrodzenia odnosi się do procesu przenoszenia się pracownika na wyższy poziom wynagrodzenia. Kryteria związane z progresją wynagrodzenia mogą obejmować między innymi indywidualne osiągnięcia, rozwój umiejętności i staż pracy.
Państwa członkowskie mogą zwolnić pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników z obowiązku związanego z progresją wynagrodzeń.
W praktyce, obowiązek zapewnienia przez pracodawców łatwego dostępu do obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriów określających wynagrodzenia i progresję wynagrodzeń oznacza, że pracodawcy zostaną zobowiązani do opracowania i udostępniania swoim pracownikom jasnych wytycznych dotyczących tego, jak są ustalane wynagrodzenia i na jakiej podstawie pracownicy mogą oczekiwać ich wzrostu.
Przykładowo, przejrzyste procedury awansu i podwyżek powinny zostać określone w sposób, który jasno określa, jakie warunki należy spełnić, aby otrzymać awans lub podwyżkę. Kryteria te mogą obejmować ocenę wydajności, osiągnięte cele, rozwój zawodowy, itd. Ważne jest, aby te kryteria były neutralne pod względem płci.
Dobrą praktyką byłyby tu też anonimowe procesy oceny pracowników przy decyzjach dotyczących wynagrodzeń i awansów, aby zminimalizować wpływ uprzedzeń.
6. Pracownicy będą mieli zagwarantowane prawo do informacji dotyczących średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć, a przedstawiciele pracowników mają mieć dostęp do metodologii stosowanej przez pracodawcę (art. 7 dyrektywy 2023/970) .
„Poziom wynagrodzenia” oznacza przy tym roczne wynagrodzenie brutto i odpowiadające mu wynagrodzenie godzinowe brutto (art. 3 ust. 1 lit. b dyrektywy 2023/970).
Pracownicy muszą mieć zagwarantowana możliwość zwracania się o te informacje oraz ich otrzymywania za pośrednictwem ich przedstawicieli ustalonych zgodnie z prawem krajowym lub praktyką krajową (mogą to być rady pracowników lub związki zawodowe). Pracownicy powinni mieć również możliwość zwracania się o informacje i ich otrzymywania za pośrednictwem organu ds. równości.
Pracodawcy powinni co roku informować swoich pracowników o tym prawie, a także o krokach, jakie będą podejmowane w celu wykonywania tego prawa. Pracodawcy będą mogli również z własnej inicjatywy zdecydować się na udzielenie takich informacji, bez konieczności zwracania się o nie przez pracowników.
Pracodawcy powinni udostępniać pracownikom wskazane informacje w rozsądnym terminie, najpóźniej w ciągu dwóch miesięcy od dnia zwrócenia się o te informacje.
Metodologia obliczania wynagrodzeń może obejmować wyjaśnienie, jak ustalane są stawki wynagrodzenia, jakie czynniki wpływają na podwyżki, awanse itp.
Przykładem dobrej praktyki w tym zakresie będzie publikacja raportów o wynagrodzeniach w danej organizacji zawierających informacje o średnich poziomach wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet. Raporty te mogą być ogólnodostępne na wewnątrzzakładowych stronach internetowych lub udostępniane bezpośrednio pracownikom, czy też spotkania informacyjne z pracownikami, podczas których przedstawiciele pracodawcy prezentują i wyjaśniają dane dotyczące wynagrodzeń w podziale na płeć, omawiając zaobserwowane różnice i działania podjęte w celu ich niwelowania.
7. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników powinni regularnie składać informacje dotyczące luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej w swojej organizacji w formie raportów rocznych lub trzyletnich, w zależności od liczby zatrudnionych pracowników (art. 9 dyrektywy 2023/970).
Informacje dostarczane przez pracodawców powinny obejmować:
a) lukę płacową ze względu na płeć;
b) lukę płacową ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych;
c) medianę luki płacowej ze względu na płeć (rozumianej jako różnica między medianą wynagrodzenia pracowników płci żeńskiej i medianą wynagrodzenia pracowników płci męskiej u danego pracodawcy, wyrażoną jako odsetek mediany wynagrodzenia pracowników płci męskiej. „Mediana wynagrodzenia” oznacza tu poziom wynagrodzenia, w stosunku do którego połowa pracowników u danego pracodawcy zarabia więcej, a połowa zarabia mniej[5]);
d) medianę luki płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych;
e) odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne;
f)