Prawa autorskie zastrzeżone dla RYCAK Kancelaria Prawa Pracy i HR
dr Magdalena Rycak
radca prawny w Rycak Kancelaria Prawa Pracy i HR
dyrektor Instytutu Prawa Zatrudnienia i Work-Life Balance
w Uczelni Łazarskiego
Niejawny monitoring wizyjny w miejscu pracy jest nielegalny
W ostatnim czasie sporo dyskusji na temat dopuszczalności niejawnej kontroli pracowników, a także o potrzebie zbalansowania prawa do prywatności z interesem pracodawcy wywołała sprawa López Ribalda i innych przeciwko Hiszpanii, rozpatrywana przez Europejski Trybunał Praw Człowieka (ETPC) , w której głównym punktem sporu była kwestia legalności ukrytego monitoringu pracowników w miejscu pracy.
Z wypowiedzi części prawników specjalizujących się zarówno w prawie pracy, jak i w prawie ochrony danych wynikałoby, że wyrok ten pozwala również polskim pracodawcom, po spełnieniu określonych przesłanek, takich jak m.in. podejrzenie popełnienia przez pracowników przestępstwa kradzieży w miejscu pracy, na zamontowanie w miejscu pracy ukrytego monitoringu wizyjnego w celu wykrycia sprawców takich kradzieży.
Z poglądem tym trudno mi się jednak zgodzić. Uważam, że w obowiązującym w Polsce stanie prawnym zastosowanie ukrytego monitoringu wizyjnego przez polskich pracodawców jest nielegalne.
Sedno sprawy
W sprawie López Ribalda i innych przeciwko Hiszpanii (skargi nr 1874/13 i 8567/13) pracodawca po nabraniu podejrzeń o możliwy udział pracowników w kradzieżach, których śladem były istotne nieprawidłowości między stanem magazynowym a sprzedażą, nakazał kierownikowi supermarketu instalację zarówno widocznych, jak i ukrytych kamer. Pracownicy zostali poinformowani o kamerach mających na celu zapobieganie kradzieżom, ale nie zostali poinformowani o ukrytych kamerach skupiających się na kasach. Po dziesięciu dniach nagrywania zidentyfikowano kilka kradzieży i zamieszanych w nie pracowników, co w efekcie doprowadziło do dyscyplinarnego zwolnienia z pracy kilkunastu osób.
Głównym zagadnieniem prawnym w przywołanej sprawie było ustalenie, czy decyzja pracodawcy o instalacji ukrytych kamer, bez informowania pracowników, naruszała ich prawo do poszanowania życia prywatnego, gwarantowane przez artykuł 8 Konwencji o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności (dalej: konwencja, EKPC). Zgodnie z tym artykułem każdy ma prawo do poszanowania swojego życia prywatnego i rodzinnego, swojego mieszkania oraz swojej korespondencji. Ingerencja władz publicznych w wykonywanie tego prawa jest dopuszczalna tylko w przypadkach przewidzianych prawem i jest konieczna w demokratycznym społeczeństwie dla bezpieczeństwa narodowego, bezpieczeństwa publicznego, dobrobytu gospodarczego kraju, ochrony porządku i zapobiegania przestępstwom, ochrony zdrowia lub moralności, lub ochrony praw i wolności innych osób. Ważnym zagadnieniem prawnym było również to, czy nagrania z ukrytego monitoringu mogą być dopuszczone jako dowody w postępowaniach sądowych, zważywszy na domniemane naruszenie prawa do prywatności. W dalszych rozważaniach skupię się jednak na tej pierwszej z wymienionych kwestii.
Sądy hiszpańskie stwierdziły zgodność działań pracodawcy z hiszpańskim prawem, stwierdzając, że kierownik (pracodawca) miał uzasadniony interes w rozwianiu podejrzeń dokonywania przez pracowników kradzieży, a kamery nagrywały tylko w ograniczonym czasie i miejscu. Sądy lokalne poparły proporcjonalność środka, wskazując, że gdyby pracodawca dokładnie poinformował pracowników o zainstalowaniu ukrytych kamer, to pracodawcy byłoby bardzo trudno udowodnić zarówno popełnienie przestępstwa, jak i wykryć samych sprawców.
Kilku pracowników skierowało swoje roszczenia do ETPC, skarżąc się, że hiszpańskie sądy nie zachowały równowagi między interesami pracodawcy a ich prawem do poszanowania życia prywatnego (artykuł 8 EKPC) oraz prawem do rzetelnego procesu sądowego (artykuł 6 EKPC). Rząd argumentował z kolei, że skarżący pracowali w miejscu publicznym, w bezpośrednim kontakcie z klientami oraz że ochrona na mocy artykułu 8 Konwencji nie może rozciągać się na zachowania przestępcze.
W wyroku z 9 stycznia 2018 r. w sprawie Lopez Ribalda i inni przeciwko Hiszpanii (skargi nr 1874/13 i 8567/13) Wielka Izba orzekła, że artykuł 8 Konwencji znajduje zastosowanie w niniejszej sprawie. Ze względu na to, że sporny środek w postaci monitoringu wideo został zastosowany przez prywatną stronę, rozpatrywała skargę w kontekście pozytywnych zobowiązań państwa, starając się ustalić, czy władze krajowe osiągnęły sprawiedliwy balans między prawem skarżących do poszanowania ich życia prywatnego a interesem pracodawcy w ochronie jego praw w związku z organizacją i zarządzaniem jego własnością.
W swoim pierwszym wyroku w sprawie monitoringu wideo w miejscu pracy, Izba zauważyła, że choć monitorowanie zostało wprowadzone z powodu uzasadnionych podejrzeń kradzieży, to jego zakres był zbyt szeroki. Monitorowanie nie było ograniczone czasowo, dotyczyło wszystkich pracowników obsługujących kasy i obejmowało cały ich czas pracy. Naruszono także obowiązek poinformowania osób, których dane były zbierane i przetwarzane, o istnieniu, celu oraz realizacji monitoringu. Izba uznała, że prawa pracodawcy mogły być zabezpieczone nawet tylko przez ogólne poinformowanie pracowników o instalacji systemu monitoringu.
Izba orzekła, że krajowe sądy nie zachowały właściwej równowagi między prawem skarżących do poszanowania ich życia prywatnego a interesami pracodawcy.
W wyroku z 17 października 2019 r., Trybunał w składzie Wielkiej Izby orzekł jednak (czternastoma głosami do trzech) odmiennie, stwierdzając że mimo zastosowania przez pracodawcę ukrytego monitoringu bez wcześniejszego informowania pracowników, nie doszło do naruszenia artykułu 8 Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności.
W zdaniu odrębnym do tego wyroku sędziowie wyrazili obawy, że przyjmowanie uzasadnionego podejrzenia popełnienia przestępstwa jako przesłanki zwalniającej z obowiązku informowania o monitoringu może prowadzić do nadużyć. Wskazali na ryzyko, że taka praktyka może być wykorzystywana w sposób, który narusza prawa pracowników do poszanowania ich życia prywatnego, podkreślając potrzebę zapewnienia odpowiednich zabezpieczeń przed możliwymi nadużyciami.
Abstrahując od tego, że sam wyrok Wielkiej Izby uważam za kontrowersyjny i odbiegający od wcześniejszych orzeczeń ETPC w sprawie prywatności pracowników w miejscu pracy, to stoję na stanowisku, wbrew niektórym opiniom, które pojawiły się w związku z tym wyrokiem, że nie daje on polskim pracodawcom prawa do stosowania ukrytego monitoringu w szczególnych sytuacjach, opisanych w omawianym wyroku.
Wyrok to jeszcze nie prawo
Warto też przypomnieć, że wyroki ETPC nie tworzą bezpośrednio obowiązującego prawa, pomimo, że niewątpliwie odgrywają kluczową rolę w interpretacji i dostosowywaniu krajowych regulacji do standardów określonych w EKPC. Zgodnie z art. 46 ust. 1 tej Konwencji, państwa członkowskie zobowiązują się do przestrzegania wyroków Trybunału, ale tylko w sprawach, w których są stronami.
W kontekście polskiego prawa, Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych (UODO) w 8 wydaniu Newslettera UODO dla inspektorów ochrony danych odniósł się do tego wyroku, podkreślając, że polskie regulacje, w tym Kodeks pracy, określają szczegółowe zasady stosowania monitoringu w miejscu pracy, w tym obowiązki informacyjne pracodawcy względem pracowników. Monitoring ma służyć bezpieczeństwu, ochronie mienia, kontroli produkcji lub ochronie informacji, a jego zastosowanie wymaga wyraźnego oznaczenia kamerowanych obszarów oraz informowania pracowników o monitoringu. W obliczu naruszenia prywatności w związku z ukrytym monitoringiem Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych przypomina też, że każdy poszkodowany może walczyć o swoje prawa w drodze np. złożenia skargi do UODO czy też dochodzenia odszkodowania na drodze cywilnoprawnej, zgodnie z art. 79 i art. 82 RODO.
Obowiązujące przepisy prawa pracy, w tym art. 22(2) i 22(3) kodeksu pracy, regulują kwestie monitoringu wizyjnego i poczty elektronicznej pracowników, a także innych form nadzoru, takich jak GPS, monitoring służbowej poczty elektronicznej pracownika, czy monitoring jego aktywności w sieci.
Zgodnie z art. 22(2) par. 1 k.p. pracodawca może wprowadzić szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy lub wokół niego w postaci środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu (monitoring). Ustawodawca w sposób enumeratywny wskazuje w jakich celach prowadzenie monitoringu przez pracodawców jest dopuszczalne.
W tym kontekście, monitoring wizyjny jest zorientowany głównie na teren, na którym wykonywana jest praca, a nie bezpośrednio na pracowników a pozyskiwane w wyniku monitoringu wizyjnego informacje z reguły mają też charakter danych osobowych w rozumieniu art. 4 pkt 1 RODO (Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych). Administrator, który chce zgodnie z prawem przetwarzać wizerunek osoby fizycznej, podobnie jak w przypadku innych danych osobowych, musi wykazać się legalną podstawą jego przetwarzania.
Przesłanką legalizującą wprowadzenie przez polskich pracodawców nadzór w postaci monitoringu wizyjnego nad terenem zakładu pracy jest jego niezbędność dla jednego z celów lub kilku z nich łącznie (na co wskazuje spójnik „lub”), tj.: zapewnienia bezpieczeństwa pracowników, ochrony mienia, kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Stosowanie monitoringu do innych celów, takich jak np. nadzór nad sposobem korzystania przez pracowników z przerw, jest uznawane za nieuprawnione i sprzeczne z prawem. Monitoring wizyjny powinien być stosowany też jedynie wtedy, gdy nie ma innej, mniej inwazyjnej metody osiągnięcia wskazanych w przepisach celów.
Funkcja ochronna
Należy uznać, że ustawodawca przyjął tak zawężone możliwości monitorowania wizyjnego w zakładzie pracy ze względu na ochronę pracowników i ewentualnie innych osób, których wizerunek miałby zostać przetwarzany w wyniku takiego monitoringu, a nie ze względu na sam teren, czy rzeczy których obraz miałby w wyniku takiego monitoringu zostać utrwalony i przechowany. W związku z tym należy przyjąć, że analizowane normy mają charakter ius cogens i pełnią funkcję ochronną wobec pracowników. Oznacza to, że pracodawca nie może zastosować monitoringu wizyjnego z innych powodów, niż te które zostały wskazane w przepisach art. 22(2) k.p., nawet za ich zgodą, czy też na podstawie postanowień umownych. Za dopuszczalne należy natomiast uznać nagranie video (a nawet z głosem) za zgodą pracowników biorących udział w spotkaniach firmowych, wideokonferencjach itp., Wówczas jednak nie mamy do czynienia z monitoringiem i temat ten jest poza obszarem prowadzonych tu rozważań.
Zgodnie z art. 22(2) par. 7, 8 i 9 k.p. pracodawca, który zamierza wprowadzić monitoring wizyjny, ma obowiązek ustalić cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu w regulaminie pracy lub w układzie zbiorowym pracy. Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy (zatrudnia mniej niż 50 pracowników), powinien poinformować pracowników o celu, zakresie oraz sposobie zastosowania monitoringu w obwieszczeniu.
O nagrywaniu pracownik powinien zostać poinformowany nie później niż dwa tygodnie przed jego uruchomieniem, a nowo zatrudnieni pracownicy, muszą zostać poinformowani o nim w chwili dopuszczenia do pracy. Informacja ta ma być przekazywana pracownikowi na piśmie.
Zgodnie z art. 22(2) par. 8 k.p., pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy ma obowiązek przekazać mu na piśmie indywidualną informację o celach, zakresie i sposobie zastosowania monitoringu.
Poinformowanie pracowników o zamiarze wprowadzenia monitoringu ma umożliwić im adaptację do nowych warunków pracy oraz dać wcześniejszą możliwość wyrażenia ewentualnych zastrzeżeń czy pytań.
Zgodnie z art. 22(2) par. 9 k.p. w przypadku wprowadzenia monitoringu, pracodawca jest zobowiązany do odpowiedniego oznaczenia miejsc, które są nim objęte, w sposób widoczny i czytelny, za pomocą odpowiednich znaków lub ogłoszeń dźwiękowych, nie później niż jeden dzień przed jego uruchomieniem. Oznaczenie takie ma za zadanie uświadomienie pracownikom i innym osobom przebywającym w monitorowanych pomieszczeniach, że ich działania mogą być tam obserwowane i rejestrowane przez kamery.
Ponadto, w myśl art. 22(2) par. 10 k.p. przepis par. 9 nie narusza przepisów art. 12 i art. 13 rozporządzenia 2016/679. Pracodawca powinien więc spełnić obowiązek informacyjny, o którym mowa w art. 13 RODO w sposób zwięzły, przejrzysty, zrozumiały, w łatwo dostępnej formie, jasnym i prostym językiem.
Nasz ustawodawca ogranicza również okres przetwarzania danych pozyskanych w wyniku monitoringu wizyjnego. Nagrania obrazu pracodawca przetwarza wyłącznie do celów, dla których zostały zebrane, i przechowuje przez okres nieprzekraczający trzech miesięcy od dnia nagrania. W przypadku, w którym nagrania obrazu stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa lub pracodawca powziął wiadomość, iż mogą one stanowić dowód w postępowaniu, powyższy termin ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania (art. 22(2) par. 3 i 4 k.p.). Po upływie wskazanych okresów, uzyskane w wyniku monitoringu nagrania obrazu zawierające dane osobowe podlegają zniszczeniu, o ile przepisy odrębne nie stanowią inaczej.
Z przytoczonych przepisów kodeksu pracy można wywieść zasadę jawności monitoringu w miejscu pracy, która co do zasady harmonizuje z orzecznictwem ETPC, który w swoich orzeczeniach wydanych na gruncie art. 8 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka, konsekwentnie podkreśla wagę ochrony prywatności i życia osobistego (zob. np. wyrok Wielkiej Izby ETPC z 5 września 2017 r. w sprawie Bărbulescu vs. Rumunia, nr skargi 61496/08). Zgodnie z orzecznictwem ETPC, każda forma nadzoru, w tym monitoring wizyjny, powinna być przeprowadzana w sposób transparentny i przewidywalny dla osób, które są nim objęte.
Prawo do prywatności, o którym mowa w artykule 8 Konwencji, czy też w artykule 7 Karty Praw Podstawowych Unii Europejskiej, zgodnie z którym każdy ma prawo do poszanowania życia prywatnego i rodzinnego, domu i komunikowania się, jest uznawane za jedno z elementarnych praw człowieka, nieodzownie związanego z ochroną godności i autonomii jednostki.
W Hiszpanii, w omawianym stanie faktycznym obowiązywały regulacje Estatuto de los Trabajadores, które w art. 20 pozwalają pracodawcy na stosowanie środków monitoringu i nadzoru w celu weryfikacji wykonywania obowiązków pracowniczych, z uwzględnieniem godności ludzkiej.
Aktualnie obowiązujące w Polsce przepisy zapewniają pracownikom pod tym względem większą ochronę prawa do prywatności w miejscu pracy, niż wynika to z hiszpańskiego ustawodawstwa pracy obowiązującego w omawianej sprawie. Należy też tu przypomnieć, że zgodnie z art. 51 ust. 1 i 5 naszej Konstytucji nikt nie może być obowiązany inaczej niż na podstawie ustawy do ujawniania informacji dotyczących jego osoby. Zasady i tryb gromadzenia oraz udostępniania informacji określa ustawa. Przepis ten odnosi się również do pozyskiwania takich informacji, jak dane osobowe zarówno przez władze publiczne, jak i pracodawców. Zasady te mogą być również stosowane w kontekście monitoringu wizyjnego w miejscu pracy. Gwarancji, o których mowa w art. 51 Konstytucji nie można oderwać od ogólnych gwarancji prawa do prywatności, o których mowa w art. 47 Konstytucji RP. Przepis ten stanowi, że każdy ma prawo do ochrony prawnej życia prywatnego, rodzinnego, czci i dobrego imienia oraz do decydowania o swoim życiu osobistym. Warto przy tym zwrócić uwagę na dyspozycję normy art. 31 ust. 3 Konstytucji zobowiązującej jedynie do ustawowego ograniczenia w zakresie korzystania z konstytucyjnych wolności i praw, które to ograniczenia możliwe są tylko wtedy, gdy są konieczne w demokratycznym państwie dla jego bezpieczeństwa lub porządku publicznego, ochrony środowiska, zdrowia i moralności publicznej, albo wolności praw innych osób. Ograniczenia te nie mogą naruszać istoty wolności i praw. Wszelkie działania wykraczające poza granice wyznaczone tym przepisem stanowią jednocześnie naruszenie art. 2 Konstytucji RP, wyrażającego zasadę demokratycznego państwa prawa.
Żaden przepis naszego kodeksu pracy ani też innej ustawy nie pozwala pracodawcom na zastosowanie monitoringu wizyjnego, czy też innych form kontroli pracowników, w wyniku których pozyskaliby oni dane osobowe pracowników bez ich zgody a nawet wiedzy o tym, że pracodawca takie dane zbiera, nawet w sytuacji, gdy nabrał uzasadnionych podejrzeń, że część jego pracowników dopuszcza się kradzieży w miejscu pracy. Do takiego naruszenia prywatności pracowników i zbierania przez pracodawcę informacji o ewentualnych kradzieżach i ich sprawcach konieczna byłaby, w myśl powyższych argumentów, regulacja co najmniej rangi ustawowej a takowej w naszych przepisach krajowych nie ma.
Ponadto, zgodnie z RODO, pracodawcy mogą przetwarzać dane osobowe pracowników, w tym dane pozyskane za pomocą monitoringu wizyjnego, ale muszą to robić zgodnie z określonymi zasadami. Te zasady obejmują m.in. zgodność z prawem, rzetelność i przejrzystość przetwarzania (art. 5 ust. 1 lit. a RODO), czy też minimalizację danych (art. 5 ust. 1 lit. c RODO).
Zasada minimalizacji danych w kontekście monitoringu wizyjnego nakazuje, aby zakres danych pozyskanych w wyniku monitoringu ograniczał się do minimum niezbędnego do osiągnięcia celów takich jak ochrona mienia lub zapewnienie bezpieczeństwa.
Zasada przejrzystości przetwarzania wymaga od pracodawców uprzedniego poinformowania pracowników o zasadach i celach monitoringu. Transparentność w stosowaniu monitoringu jest kluczowa, aby pracownicy mieli świadomość, że są obserwowani, oraz rozumieli powody i zakres tej obserwacji.
Przetwarzanie danych osobowych pracowników z ukrytego monitoringu w celu wykrycia przestępstwa kradzieży nie spełnia tu m.in. przesłanki niezbędności dla realizacji powyższego celu, ponieważ pracodawcy przysługują inne, legalne możliwości ustalenia sprawców takiego przestępstwa.
Pozostaje zawiadomienie
Co więc może zrobić pracodawca w sytuacji, gdy podejrzewa, że jego pracownicy kradną w miejscu pracy, aby nie łamać obowiązujących w Polsce przepisów?
W przypadku uzasadnionego podejrzenia przez pracodawcę, że jego pracownicy dokonują kradzieży w miejscu pracy, czy też dopuszczają się popełniania innych przestępstw może on złożyć do odpowiednich organów ścigania, takich jak policja, czy prokuratura zawiadomienie o podejrzeniu popełnienia przez pracownika przestępstwa kradzieży z art. 278 Kodeks karny - dalej k.k.
Zgodnie z art. 14 ust. 1 pkt 1 oraz art. 15 ust. 1 pkt 5 a ustawy o Policji w granicach swych zadań Policja wykonuje czynności: operacyjno-rozpoznawcze, dochodzeniowo-śledcze i administracyjno-porządkowe w celu rozpoznawania, zapobiegania i wykrywania przestępstw m.in. za pomocą obserwowania i rejestrowania przy użyciu środków technicznych obrazu zdarzeń w miejscach publicznych, a w przypadku czynności operacyjno-rozpoznawczych i administracyjno-porządkowych podejmowanych na podstawie ustawy - także i dźwięku towarzyszącego tym zdarzeniom.
Miejsca publiczne to, ogólnie rzecz ujmując, obszary dostępne dla ogółu społeczeństwa, gdzie ludzie mogą swobodnie gromadzić się, komunikować i podejmować różne działania. Do typowych miejsc publicznych zalicza się parki, place, ulice, chodniki, biblioteki publiczne, plaże oraz inne przestrzenie otwarte lub zamknięte, które są ogólnie dostępne i służą użytkowi publicznemu. Przykładowo, miejscem publicznym są: ulica, plac, park, sklep czy obiekt użyteczności publicznej (dworzec, urząd).
Trybunał Konstytucyjny określił w wyrokach z 21 września 2015 r.[1] oraz z 12 lutego 2015 r.[2], że miejsce publiczne to "miejsce dostępne dla nieograniczonego kręgu podmiotów, chociażby w chwili zachowania sprawcy nikt poza nim samym tam się nie znajdował".
Można więc przyjąć, że w określonych przypadkach, gdy mamy do czynienia z uzasadnionym podejrzeniem popełnienia przestępstwa (np. kradzieży) przez pracowników sklepu (który możemy uznać za miejsce publiczne), Policja, po złożeniu przez pracodawcę stosownego zawiadomienia mogłaby podjąć czynności polegające na obserwowaniu i rejestrowaniu przy użyciu środków technicznych obrazu z takiego miejsca. Jest to jednak uprawnienie ustawowe (ograniczające prawo do prywatności przebywających w takim miejscu osób) przysługujące Policji a nie pracodawcom.
W przypadku typowego zakładu pracy, którym może być biuro, czy też hala produkcyjna, nie będziemy mieli jednak z reguły do czynienia z miejscem publicznym.
Warto przy tym zauważyć, że przestępstwo kradzieży, o którym mowa w art. 278 k.k. nie należy też do przestępstw ściganych z oskarżenia publicznego, przy których zapobieganiu, wykrywaniu, czy też ustalaniu sprawców mógłby mieć zastosowanie przepis art. 19 ust. 6 pkt 2 ustawy o Policji, zgodnie z którym Policja może przeprowadzić kontrolę operacyjną polegającą na niejawnym uzyskiwaniu i utrwalaniu obrazu lub dźwięku osób z pomieszczeń, środków transportu lub miejsc innych niż miejsca publiczne przy wykonywaniu czynności operacyjno-rozpoznawczych, podejmowanych przez Policję w celu zapobieżenia, wykrycia, ustalenia sprawców, a także uzyskania i utrwalenia dowodów, ściganych z oskarżenia publicznego, umyślnych przestępstw. Zastosowanie takiego środka jest dozwolone wówczas, gdy inne środki okazały się bezskuteczne albo będą nieprzydatne, a sąd okręgowy w drodze postanowienia, zarządził kontrolę operacyjną, na pisemny wniosek Komendanta Głównego Policji.
Skoro więc nawet Policji ustawodawca nie przyznał uprawnienia, aby w przypadku wykrywania i ścigania przestępstw mogła w sposób niejawny uzyskiwać i utrwalać obraz lub dźwięk osób z pomieszczeń, środków transportu lub miejsc innych niż miejsca publiczne, to rozumując na zasadzie argumentum a maiori ad minus, tym bardziej nie jest to dozwolone w przypadku pracodawców, jeśli miejsc pracy ich pracowników nie można uznać za miejsca publiczne.
Na zakończenie należy zauważyć, że nasz ustawodawca konsekwentnie reguluje w przepisach rangi ustawowej przypadki dopuszczalności zastosowania monitoringu wizyjnego (czasami też w wersji audio) bez zgody osób objętych takim monitoringiem.
Przykładowo, w art. 73a par. 1 kodeksu karnego wykonawczego[3], zwanego dalej k.k.w., ustawodawca wprost wskazał, że zakłady karne mogą być monitorowane przez wewnętrzny system urządzeń rejestrujących obraz lub dźwięk, w tym przez system telewizji przemysłowej. Ponadto, w art. 116 par. 5a k.k.w. wskazano wyraźnie, że w wypadkach uzasadnionych względami medycznymi albo potrzebą zapewnienia bezpieczeństwa skazanego jego zachowanie może podlegać monitorowaniu, a monitorowany obraz lub dźwięk podlega utrwalaniu.
Należałoby też podnieść, że w świetle naszego krajowego orzecznictwa, pracodawca który chciałby wykorzystać nagrania z ukrytej kamery do dochodzenia swoich praw przed sądem może napotkać w tym zakresie pewne komplikacje wynikające z nie dość jasnych przepisów w tym zakresie a także niejednolitego orzecznictwa sądowego.
Odpowiedzialność pracodawcy
Reasumując, w polskim systemie prawnym brakuje podstaw prawnych do tego, aby pracodawca samodzielnie mógł zastosować ukryty monitoring wizyjny (ale również inne formy monitoringu pracowników oraz miejsca pracy) bez wiedzy i zgody pracowników, nawet jeśli powziął uzasadnione podejrzenie o popełnieniu przez jego pracowników przestępstwa kradzieży należącego do niego mienia. Działanie takie stanowiłoby nielegalne ograniczenie prawa do prywatności kontrolowanych w ten sposób pracowników i naraża pracodawcę na szereg sankcji prawnych, od odpowiedzialności administracyjnej, w tym nałożenia wysokich administracyjnych kar pieniężnych przez UODO, poprzez odpowiedzialność cywilnoprawną pracodawcy wobec osób, których dobra osobiste zostały naruszone wskutek użycia ukrytych kamer, aż po odpowiedzialność karną.
Zgodnie z art. 267 par. 3 k.k. ten, kto w celu uzyskania informacji, do której nie jest uprawniony, zakłada lub posługuje się urządzeniem podsłuchowym, wizualnym albo innym urządzeniem lub oprogramowaniem podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat dwóch.