Prawa autorskie zastrzeżone dla RYCAK Kancelaria Prawa Pracy i HR

dr Magdalena Rycak

radczyni prawna w Rycak Kancelaria Prawa Pracy i HR

dyrektorka Instytutu Prawa Zatrudnienia i Work-Life Balance w Uczelnia Łazarskiego

Zadanie tego pytania przez jednego z pracodawców - klienta naszej Rycak Kancelaria Prawa Pracy i HR stało się punktem wyjścia do poniższej analizy prawnej, której wyniki przyniosły ciekawe wnioski, oparte między innymi na wyroku Sądu Najwyższego z 5 września 2019 r. (III PK 96/18).

Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia – regulacje kodeksu pracy

Na mocy art. 36(2) ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz.U. z 2020 r. poz. 1320 ze zm.), zwanego dalej kodeksem pracy, pracodawca ma prawo zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. Przepis ten stanowi, że pracodawca może to zrobić jednostronnie, a jedynym wymogiem jest wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę przez pracodawcę lub też samego pracownika. Pracownik, mimo zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, zachowuje prawo do wynagrodzenia za cały okres wypowiedzenia.

Pracodawca może jednostronnie zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy bez względu na rodzaj zawartej umowy o pracę (na czas określony, nieokreślony czy okres próbny) oraz bez względu na to, która ze stron wypowiedziała umowę.  Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy nie wymaga zgody pracownika ani podania przez pracodawcę przyczyn podjęcia takiej decyzji.

Kodeks pracy nie reguluje formy zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Najlepiej, aby zwolnienie to wynikało z pisma wypowiadającego umowę o pracę lub z osobnego pisma w trakcie trwania okresu wypowiedzenia. Forma pisemna jest rekomendowana ze względów dowodowych w razie ewentualnych sporów. Pracodawca może też zabezpieczyć swoje interesy w takim piśmie w ten sposób, że zobowiąże pracownika do np. odczytywania maili od niego  w ustalonym przedziale czasowym, czy też odbierania ewentualnych telefonów (lub oddzwaniania).

Okres zwolnienia zależy od długości okresu wypowiedzenia, który obowiązuje pracownika. Może to być zwolnienie dotyczące całego okresu wypowiedzenia lub jego części, a nawet zwolnienie z części obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy (np. 4 godziny dziennie).

Zmiana decyzji o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy

W praktyce niejednokrotnie pojawia się potrzeba wezwania pracownika zwolnionego z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy z powrotem do pracy a pracodawcy nie mają pewności, czy mogą w jakis sposób odwołać swoją wcześniejszą decyzję. Pracownicy też nie są z reguły zadowoleni z takiego obrotu sytuacji i odmawiają powrotu do pracy.

Kwestia ta stała się przedmiotem rozstrzygnięcia przez Sąd Najwyższy, który w wyroku z 5 września 2019 r. (III PK 96/18, OSNP 2020/8/77) uznał, że zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy nie jest oświadczeniem woli, lecz czynnością w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy. Oznacza to, że pracodawca może ponownie zobowiązać pracownika do pracy nawet po wcześniejszym zwolnieniu go z tego obowiązku.

Ponadto, w myśl powyższego wyroku SN oraz wyeoku SN z dnia 26 kwietnia 2011 r.,

II PK 302/10, OSNP 2012/17-18/215) pracodawca ma prawo jednostronnie zmienić swoją decyzję o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy i udzielić mu w tym czasie urlopu wypoczynkowego (zaległego i proporcjonalnie także bieżącego urlopu wypoczynkowego) nawet bez jego zgody (oraz bez wniosku urlopowego).

Pracownik, który odmawia powrotu do pracy po jednostronnym cofnięciu zwolnienia przez pracodawcę, ryzykuje więc tym, że może zostać zwolniony w trakcie trwającego okresu wypowiedzenia umowy o pracę dyscyplinarnie w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Pracodawca może również zaprzestać wypłacania mu wynagrodzenia za pozostały okres niewykonywania pracy. Zgodnie z art. 80 k.p. wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Przepisy kodeksu pracy dają pracodawcy możliwość podjęcia takich działań, jeśli pracownik nie wywiązuje się ze swoich obowiązków pracowniczych i nie stosuje się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy (zob. art. 100 §1 k.p.).

*Prawa autorskie zastrzeżone