Prawa autorskie zastrzeżone dla RYCAK Kancelaria Prawa Pracy i HR

dr Magdalena Rycak

radczyni prawna w Rycak Kancelaria Prawa Pracy i HR

dyrektorka Instytutu Prawa Zatrudnienia i Work-Life Balance w Uczelni Łazarskiego

Wdrożenie dyrektywy w sprawie przejrzystości wynagrodzeń – fakty i mity

Wielu pracodawców obawia się o to, co przyniesie im wdrożenie Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 roku w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Dyrektywa ta musi zostać wdrożona przez państwa członkowskie UE do 7 czerwca 2026 roku i ma na celu m.in. zmniejszenie luki płacowej, która w UE w 2022 roku wyniosła 13%.

Mity i fakty dotyczące dyrektywy

Wśród przedsiębiorców oraz pracowników krążą różne mity dotyczące wdrożenia tej dyrektywy. Oto kilka z nich:

Mit 1: Pracodawcy będą musieli ujawniać wynagrodzenia wszystkich pracowników.

Fakt: Dyrektywa wymaga jedynie ujawnienia średnich wynagrodzeń w podziale na płeć oraz informacji o kryteriach wynagradzania (art. 6 i 7). Zakazuje także klauzul tajności wynagrodzeń w umowach, co nie oznacza konieczności ujawniania indywidualnych wynagrodzeń każdego pracownika (art. 7 ust. 5)​​.

Mit 2: Dyrektywa narzuci identyczne wynagrodzenie dla wszystkich pracowników na tym samym stanowisku.

Fakt: Dyrektywa promuje równość wynagrodzeń za pracę o tej samej wartości, jednak pozwala na różnice wynagrodzeń oparte na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriach, takich jak osiągnięcia i kompetencje (art. 4)​​.

Mit 3: Wdrożenie dyrektywy będzie skomplikowane i kosztowne dla pracodawców.

Fakt: Choć wdrożenie dyrektywy wymaga zmian w systemach wynagrodzeń, wiele firm już teraz prowadzi audyty płacowe i z łatwością będzie mogło dostosować swoje procedury do nowych przepisów​​.

Nowe obowiązki dla pracodawców

Dyrektywa 2023/970 nakłada jednak szereg nowych obowiązków na pracodawców, które mają zostać wdrożone do 7 czerwca 2026 roku:

1. Informowanie kandydatów o wynagrodzeniu: Pracodawcy będą zobowiązani  informować kandydatów o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale przed rozmową kwalifikacyjną. Informacje te przekazuje się w taki sposób, aby zapewnić świadome i przejrzyste negocjacje dotyczące wynagrodzenia, na przykład w opublikowanym ogłoszeniu o wakacie, przed rozmową kwalifikacyjną lub w inny sposób. (art. 5). Państwa członkowskie nie muszą więc nakazać aby ten obowiązek był realizowany już na etaie ogłoszenia o pracę. Realizacja tego obowiązku będzie mogła być uregulowana np. w ten sposób, że pracodawca poinformuje o tym przedziale wyłącznie tych kandydatów, których zprasza na rozmowę kwalifikacyjną). To prawo ma na celu zwiększenie przejrzystości i umożliwienie kandydatom podejmowania świadomych decyzji dotyczących ich wynagrodzenia​​.
2. Zakaz pytań o poprzednie wynagrodzenia: Pracodawcy nie będą mogli pytać kandydatów o ich poprzednie wynagrodzenia (art. 5), co ma na celu zapobieganie przenoszeniu nierówności wynagrodzeń z poprzednich miejsc pracy oraz pogłebianie ich w nowym miejscu pracy​​.
3. Raportowanie luki płacowej: Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników (docelowo do 2031 r.) będą musieli regularnie raportować informacje dotyczące luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej. Raporty te będą musiały zawierać dane dotyczące różnic w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami w firmie​​ (art. 9). Lukę płacową mierzy się porównując średnie godzinowe wynagrodzenie brutto mężczyzn z średnim godzinowym wynagrodzeniem brutto kobiet. Luka płacowa to więcej niż tylko porównanie wynagrodzeń za identyczną pracę. Daje on szerszy obraz nierówności płacowych na rynku pracy, pokazując, jak różne czynniki - od segregacji zawodowej po różnice w liczbie godzin pracy przyczyniają się do dysproporcji w zarobkach między mężczyznami a kobietami.  Państwa członkowskie nie mogą uniemożliwić pracodawcom zatrudniającym mniej niż 100 pracowników dobrowolnego przekazywania tych informacji. Ponadto, Państwa członkowskie będą mogły także obniżyć minimalny próg pracowników (100) i objąć w ten sposób obowiązkiem raportowania mniejszych pracodawców) .
4. Ocena wynagrodzeń: Jeśli różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wynoszą co najmniej 5%, pracodawcy będą musieli wspólnie z przedstawicielami pracowników przeprowadzić ocenę wynagrodzeń i podjąć działania naprawcze w celu wyeliminowania tych różnic (art. 10)​​.

Już istniejące obowiązki

Warto zauważyć, że niektóre z obowiązków nałożonych przez dyrektywę już teraz obowiązują pracodawców w Polsce. Wynikają one albo wprost z przepisów kodeksu pracy albo z orzecznictwa sądowego. Przykładowo, zakaz stosowania klauzul tajności wynagrodzeń w umowach o pracę (zob.  np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 maja 2011 r., II PK 304/10, OSNP 2012/13-14/171). oraz obowiązek jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartośi (art. 18(3c) k.p.) obowiązują naszych pracodawców od wielu lat i dyrektywa w tym zakresie nic tu nowego nie wnosi. ​

   Zgodnie z art. 19 dyrektywy przy ocenie, czy pracownicy płci żeńskiej i męskiej wykonują taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, ocena, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji, nie ogranicza się do przypadków, w których pracownicy płci żeńskiej i męskiej pracują dla tego samego pracodawcy, lecz dotyczy także jednego źródła, które ustanawia warunki wynagrodzenia.

Również i to rozwiązanie nie jest nowością dla tych pracodawców, którzy starają się przestrzegać prawa, ponieważ podobny  obowiązek wynika już z orzecznictwa TSUE (zob. wyrok z dnia 27 marca 1980 r. w sprawie Macarthys, Ltd C-129/79, ECLI:EU:C:1980:103 oraz wyrok z dnia 17 września 2002 r. w sprawie Lawrence i inni, C-320/00, ECLI:EU:C:2002:498), czy też Sądu Najwyższego (zob. wyrok z dnia 18 września 2014 r., III PK 136/13, OSNP 2016/2/17).

Dobre praktyki w zakresie wdrożenia postanowień dyrektyey

Wdrożenie postanowień dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń może stanowić wyzwanie, ale również szansę na poprawę równości płacowej w organizacjach. Pracodawcy, którzy już teraz rozpoczną przygotowania do implementacji nowych przepisów, spełnią wymagania dyrektywy oraz do zapewnią równość wynagrodzeń w swoich firmach bez skumulowanego w krótkim czasie nakładu sił i środków. Mogą to uczynić poprzez:

1. Przejrzyste struktury wynagrodzeń

Pracodawcy mogą opracować i wdrożyć przejrzyste struktury wynagrodzeń, które jasno określają kryteria wynagradzania oraz awansów. Na przykład, mogą to być skale płacowe oparte na doświadczeniu i umiejętnościach. Dzięki temu pracownicy będą dokładnie wiedzieć, jakie są wymagania na poszczególnych poziomach wynagrodzeń.

2. Regularne audyty płacowe

Regularne przeprowadzanie audytów płacowych może pomóc w identyfikacji i eliminacji nierówności płacowych. Audyty te powinny obejmować analizę wynagrodzeń pod kątem płci oraz innych kryteriów, takich jak staż pracy i osiągnięcia zawodowe.

3. Transparentność w rekrutacji

Informowanie kandydatów o wynagrodzeniach już na etapie rekrutacji może przyczynić się do większej przejrzystości i sprawiedliwości procesu rekrutacyjnego. Pracodawcy mogą umieszczać informacje o wynagrodzeniach w ogłoszeniach o pracę lub przekazywać je kandydatom podczas rozmów kwalifikacyjnych.

4. Szkolenia dla menedżerów i HR

Przeprowadzanie regularnych szkoleń dla menedżerów i pracowników działu HR na temat równości wynagrodzeń oraz przeciwdziałania dyskryminacji płacowej wydaje się być jednym z kluczy do sukcesu całego przedsięwzięcia. Szkolenia te powinny obejmować zasady przejrzystości wynagrodzeń oraz metody oceny wartości pracy, które umożliwiają porównanie różnych stanowisk i eliminowanie nierówności płacowych.

Podsumowanie

Dyrektywa 2023/970 w sprawie przejrzystości wynagrodzeń stanowi ważny krok w kierunku równości płci na europejskim rynku pracy. Chociaż wdrożenie nowych przepisów wymaga pewnych zmian w systemach wynagrodzeń, wiele firm już teraz prowadzi działania mające na celu zwiększenie przejrzystości i równości płac. Pracodawcy powinni rozpocząć przygotowania do wdrożenia dyrektywy już teraz, aby płynnie dostosować się do nowych regulacji i uniknąć potencjalnych trudności w przyszłości.