Prawa autorskie zastrzeżone dla RYCAK Kancelaria Prawa Pracy i HR
Pracodawca obowiązany jest, w terminie 30 dni od dnia otrzymania wniosku, udzielić informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w szczególności informacji dotyczących:
1) warunków pracy i zasad wynagradzania;
2) działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy związanych z zatrudnieniem oraz przewidywanych w tym zakresie zmian;
3) stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia;
4) działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia.
Obecnie zakres przedmiotowy żądanych informacji został zatem wyłącznie doprecyzowany. Jest to jednak katalog o charakterze przykładowym. Mogą zatem to być nadal również inne informacje aniżeli wskazane powyżej w punktach 1-4 o ile są niezbędne do prowadzenia działalności związkowej. Nadal jednak aktualna jest uchwała 7 sędziów SN z dnia 16 lipca 1993 r. (I PZP 28/93, OSNC 1994, nr 1, poz. 2), w której wyjaśniono, że ujawnienie przez pracodawcę przedstawicielom organizacji związkowej bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 k.c. Decyzję o przekazaniu lub odmowie przekazania zasad wynagrodzenia podejmuje pracodawca. Związki zawodowe (obecnie ZOZ-y) mogą tą decyzję kwestionować na drodze sądowej (zob. M. Wujczyk, Informacje o wynagrodzeniu pracownika a prawo pracownika do ochrony prywatności, St.Pr.PiPSp 2014/1/109-119).
W kontekście punktu 1 („informacji o zasadach wynagradzania”) warto również przywołać wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku, III AUa 2078/13, w którym wyraźnie wskazano, że przez pojęcie „informacji o zasadach wynagradzania” nie można rozumieć tylko informacji o przepisach regulujących kształtowanie wynagrodzeń, które przecież ze swej istoty są jawne i powszechnie dostępne. Informacja o zasadach wynagradzania obejmuje dane o konkretnie występujących w zakładzie pracy zjawiskach gospodarczych, o jego sytuacji finansowej, określonych funduszach, w tym zwłaszcza funduszu płac, czy nawet informacje o wysokości wynagrodzeń określonej grupy zawodowej lub o kształtowaniu się wynagrodzeń na określonych rodzajach stanowisk. Mieszczą się zatem również w tym pojęciu, jak się wydaje, informacje na temat podwyżek wraz z kryteriami, jakimi kierowano się przy ich przyznawaniu. Wskazane informacje są bowiem niezbędne do prowadzenia działalności związkowej, a w szczególności do urzeczywistnienia zasady równego traktowania.
Odnosząc się z kolei do punktu 2 (informowania o działalności i sytuacji ekonomicznej), przykładowo można tu wskazać dane o: bilansie finansowym firmy, przychodach ze sprzedaży dóbr lub/i usług, zysku (stracie) brutto i netto, aktywach i pasywach finansowych, planowanym zawiązaniu rezerw finansowych bądź ich rozwiązaniu, planowanych nakładach inwestycyjnych (K.W. Baran, Prawo związków zawodowych do informacji po nowelizacji ustawy związkowej, MPP 2019/1, Legalis).
Obowiązek informacyjny w zakresie stanu struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia (punkt 3) może w praktyce oznaczać np. ogólnej liczby zatrudnionych, struktury podstaw zatrudnienia (pracowniczego i niepracowniczego), zawodowej struktury zatrudnienia, terytorialnej struktury zatrudnienia (np. w filiach lub oddziałach zamiejscowych), struktury i poziomu wykształcenia zatrudnionych, wskaźników fluktuacji kadr, outsourcingu, poziomu absencji i jej przyczyn, programu dobrowolnych odejść, działań podejmowanych na rzecz przekwalifikowania zatrudnionych (K.W. Baran, Prawo…, MPP 2019/1, Legalis).
Z kolei w pojęciu działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy (punkt 4) zwrócić należy uwagę po pierwsze, że dotyczy to nie tyle samych zmian w organizacji pracy (czyli skutków) co samych działań (czyli przyczyn). Chodzi zatem o działania poprzedzające pracę, które przygotowują przebieg pracy, wliczając w nie sporządzanie lub nabycie niezbędnych pomocy do pracy, na przykład narzędzi (S. Sudoł, Przedsiębiorstwo. Podstawy nauki o przedsiębiorstwie. Zarządzanie przedsiębiorstwem, Warszawa 2006, s. 175). Organizacja pracy wydaje się być zatem najszerszym pojęciem z wskazanych przez ustawodawcę. W praktyce może to dotyczyć kwestii związanych z np. czasem pracy, rodzajami umów o pracę, stanowiskiem pracy, ergonomią pracy, motywowaniem pracowników. Po drugie, działania te muszą powodować istotne zmiany.
Równie istotne jest, że podmiotem uprawnionym do żądania informacji jest wyłącznie zakładowa organizacja związkowa (ewentualnie międzyzakładowa organizacja związkowa obejmująca swoim działaniem pracodawcę). O informację nie może zatem zwrócić się związek zawodowy nie będący ZOZ-em. Ustawodawca nadal nie określił formy żądania, co umożliwia skorzystanie z jakiejkolwiek formy. Dla celów dowodowych oraz organizacyjnych rekomendowaną formą jest oczywiście forma pisemna lub utrwalona w postaci elektronicznej. Żądanie przedstawienia określonego zakresu informacji może zostać skierowane przez każdą osobę działającą w imieniu ZOZ-u. Sam zaś wniosek o udzielenie informacji, trzymając się ściśle litery prawa, nie wymaga uzasadnienia.
autor odpowiedzi: Michał Szypniewski