Delegowanie pracowników zgodne z dyrektywą 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz. U. UE. L. z 1997 r. Nr 18, str. 1 z późn. zm.) oraz podróż służbowa z art. 775 Kodeksu pracy są czasem stosowane zamiennie przy wysyłaniu pracownika do pracy za granicę. To dopuszczalne ale wiąże się z pewnym ryzykiem.
Według interpretacji Głównego Inspektoratu Pracy, w sytuacji gdy jednocześnie mamy do czynienia z oddelegowaniem i zarazem podróżą służbową na pracodawcy spoczywa obowiązek:
- zapewnienia pracownikom warunków zatrudnienia w zakresie wskazanym w art. 3 dyrektywy 96/71/WE co najmniej na takim poziomie, jaki wynika z prawa państwa przyjmującego,
- zapewnienia pracownikom innych (niż minimalne) warunków zatrudnienia, przewidzianych przez prawo państwa, któremu podlega umowa o pracę,
- wypłacania świadczeń z tytułu podróży służbowej (tj. diet i innych należności wynikających ze stosowanych aktów prawnych).
Pracodawcy powinni o tym pamiętać aby nie narazić się na konieczność wypłaty dodatkowych świadczeń w przypadku wysłania pracownika do pracy za granicę na podstawie podróży służbowej. Delegowanie, a więc zmiana miejsca wykonywania usługi, nie powoduje konieczności wypłaty diet, zwrotu kosztów podróży i noclegu. Delegując pracownika do kraju UE należy dokonać wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 K.p.), ponieważ zmienia się miejsce świadczenia pracy i wynagrodzenie (obowiązują minimalne stawki płacy wraz ze stawką za nadgodziny).
Jednym z najczęściej popełnianych błędów przy delegowaniu jest brak informacji o warunkach zatrudnienia pracownika w kraju przyjmującym. Te informacje muszą być przekazane pracownikowi w języku polskim i to przed dniem wyjazdu za granicę. To konsekwencja stosowania do delegowania przepisów art. 29 § 3 K.p. w związku ze zmianą warunków pracy w trybie art. 42 K.p. oraz dyrektywy Rady z dnia 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącym informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy (Dz. U. UE. L. z 1991 r. Nr 288, str. 32). Chociaż artykuł 29 § 3 K.p. nie odnosi się wprost do delegowania pracowników, to jednak informacja o nowych warunkach zatrudnienia będzie konsekwencją zmiany warunków pracy (art. 42 K.p.).
Z kolei orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazuje na przesłanki podróży służbowej ale nadal nie rozwiązuje kłopotów z delegowaniem. Przykładowo zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego w składzie 7 sędziów z dnia z dnia 19 listopada 2008 r., podróż służbowa jest zjawiskiem krótkotrwałym, incydentalnym i tymczasowym (II PZP 11/08, OSNP 2009/13-14/166). Jest to pewna wskazówka choć wydaje się, że niektórzy pracodawcy zwłaszcza początkujący na rynku unijnym, na początku mogą delegować pracowników incydentalnie i na krótkotrwałe okresy. Dla delegowania istotny jest fakt świadczenia usługi na terenie państwa przyjmującego, a nie czas trwania usługi czy jej częstotliwość.
W prawie polskim instytucje delegowania pracowników i zagranicznej podróży służbowej nie są odpowiednio rozróżnione. Definicji delegowania pracowników nie znajdziemy w przepisach Kodeksu pracy. Należy też pamiętać, że ustawa z dnia 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług (Dz. U. poz. 868), która najbardziej intuicyjnie powinna regulować kompleksowo delegowanie, odnosi się wyłącznie do delegowania na terytorium Polski, a więc nie pomoże rozwiązać problemów z delegowaniem do innych krajów UE. Dlatego pracodawcy muszą być bardzo ostrożni. Przez to, że ustawodawca niezbyt jasno określa zasady delegowania pracowników do krajów Unii Europejskiej, pracodawcy mogą mieć kłopoty ze stosowaniem właściwych przepisów, zwłaszcza ci wchodzący na rynek delegowania. Nasza Kancelaria oferuje w tym zakresie kompleksową pomoc prawną.
EPR