dr Magdalena Rycak
radca prawny w Rycak Kancelaria Prawa Pracy i HR
dyrektorka Instytutu Prawa Zatrudnienia i Work-Life Balance
Skrócenie czasu pracy – potrzebna zmiana czy kosztowny eksperyment?
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej ogłosiło rozpoczęcie pilotażowego programu skrócenia czasu pracy. Na realizację projektu przewidziano 10 milionów złotych, a wytyczne dla firm mają zostać opublikowane do 1 czerwca 2025 r.. W grę wchodzą różne modele skrócenia czasu pracy:
- czterodniowy tydzień pracy,
- skrócenie dziennego wymiaru godzin pracy,
- dodatkowe dni wolne w ramach urlopu wypoczynkowego.
Ministerstwo podkreśla, że projekt ma być elastyczny i dobrowolny – firmy same będą mogły zdecydować, czy i w jakiej formule w nim uczestniczą. Brakuje jednak szczegółowych informacji, które są kluczowe, jeśli pilotaż ma mieć jakąkolwiek wartość merytoryczną:
- Jakie firmy będą kwalifikowane do udziału (branże, wielkość, regiony)?
- Jak długo potrwa okres testowy?
- Czy efekty zostaną ocenione przez niezależnych ekspertów?
- Jak będą mierzone produktywność, efektywność i wpływ społeczny?
Bez odpowiedzi na te pytania trudno mówić o rzetelnym „eksperymencie” legislacyjnym. Dodatkowo – budżet 10 milionów złotych jest kwotą raczej symboliczną, niewystarczającą do wdrożenia i ewaluacji skomplikowanego projektu o ogólnokrajowym znaczeniu.
Jak wygląda sytuacja w Polsce jeśli chodzi o długość czasu pracy?
Polacy należą dziś do najbardziej zapracowanych narodów w Unii Europejskiej. Według najnowszych danych Eurostatu:
- rzeczywisty średni tygodniowy czas pracy w Polsce wynosi 39,3 godziny,
- to znacznie więcej niż unijna średnia – 36,1 godziny.
Nie dziwi więc, że coraz więcej mówi się o potrzebie większej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, szczególnie w obliczu problemów zdrowotnych, wypalenia zawodowego czy zatrważających danych demograficznych.
A jak jest w innych krajach?
Choć w wypowiedziach Ministerstwa często przywołuje się przykład Francji, Danii czy Hiszpanii, to rzeczywistość skróconego czasu pracy w tych państwach jest znacznie bardziej złożona:
Francja – formalnie wprowadziła 35-godzinny tydzień pracy już w 2000 r., ale w praktyce wiele branż funkcjonuje tam na zasadzie licznych wyjątków i nadgodzin. Średnia rzeczywista liczba godzin pracy we Francji (według Eurostatu) wynosi dziś ponad 37 godzin tygodniowo. Ponadto reforma ta była kosztowna – państwo musiało rekompensować firmom spadek produktywności, a wielu pracodawców szukało obejść – w tym przez outsourcing i umowy cywilnoprawne.
Hiszpania – rozpoczęła w 2021 r. testy czterodniowego tygodnia pracy w sektorze nowych technologii. Wstępne wyniki były pozytywne, ale skala projektu była bardzo ograniczona – objęła tylko kilkadziesiąt firm, głównie z sektora nowych technologii. Tamtejsze doświadczenia wskazują, że aby taki model działał, konieczne są spójne systemy mierzenia produktywności, realna digitalizacja procesów i kultura organizacyjna oparta na zaufaniu.
Dania – często podawana jest jako wzór elastyczności, ale jej model opiera się na flexicurity: łatwość zatrudniania i zwalniania pracowników idzie tam w parze z bardzo silnym systemem wsparcia społecznego. Krótszy czas pracy wynika z układów zbiorowych, a nie ze sztywnych regulacji ustawowych.
Co może pójść nie tak? Zagrożenia z punktu widzenia państwa i pracodawców:
- Wzrost kosztów pracy
Skrócenie czasu pracy bez zmniejszenia wynagrodzenia oznacza wyższy koszt jednostkowy pracy. Dla wielu firm to ryzyko ograniczenia zatrudnienia, podwyżek cen i utraty konkurencyjności – szczególnie w przemyśle i usługach. Dla wielu firm – zwłaszcza w sektorach o niskiej marży – może to być nie do udźwignięcia bez podniesienia cen produktów i usług.
- Skok inflacyjny
Rosnące koszty mogą przełożyć się bezpośrednio na wzrost cen towarów i usług, zwłaszcza w branżach pracochłonnych, jak gastronomia, transport czy opieka zdrowotna.
- Problemy z organizacją pracy
Niektóre branże – jak produkcja, opieka zdrowotna czy transport – nie są w stanie zredukować godzin bez utraty dostępności ich świadczeń. Wymagałoby to zatrudnienia dodatkowego personelu, co przy obecnych niedoborach kadrowych jest mało realne.
- Wzrost szarej strefy i „ucieczka” w umowy cywilnoprawne
Jeśli etaty przestaną być „opłacalne” przy skróconym czasie pracy, firmy mogą szukać tańszych i bardziej elastycznych form zatrudnienia, z pominięciem przepisów kodeksu pracy.
Co może zadziałać?
Pozytywnie należy ocenić to, że rząd nie zamierza narzucać jednego modelu skrócenia czasu pracy, tylko pozostawia przestrzeń do testowania różnych wariantów. Warunkiem sukcesu pilotażu będzie:
- staranny dobór firm i branż,
- transparentna metodologia oceny wyników,
- udział niezależnych ekspertów i naukowców w ewaluacji.
Podsumowanie
Skrócenie czasu pracy to temat ważny i potrzebny – ale wymaga mądrze zaprojektowanego pilotażu i poważnej debaty publicznej. Eksperyment legislacyjny przeprowadzony bez wystarczających danych, finansowania i konsultacji może doprowadzić do skutków odwrotnych od zamierzonych – zarówno dla pracowników, jak i gospodarki.