Prawa autorskie zastrzeżone dla RYCAK Kancelaria Prawa Pracy i HR

Bliższe związki, a nawet romanse to w wielu firmach codzienność. To, czy i w jaki sposób zareaguje na nie pracodawca, może wpłynąć nie tylko na atmosferę w firmie, lecz także na rzetelność i obiektywność ocen pracowniczych (czy też ich brak), awansowania, przyznawania podwyżek, premii, nagród oraz dodatkowych korzyści, jakimi mogą być benefity, atrakcyjne wyjazdy służbowe itp.

Autorką artykułu jest dr Magdalena Rycak, radca prawny w Rycak Kancelaria Prawa Pracy i HR, dyrektor Instytutu Prawa Zatrudnienia i Work-Life Balance w Uczelni Łazarskiego

Kiedy związek pracowników staje się problemem

Bywa, że niewinny z pozoru flirt z kolegą lub koleżanką z pracy staje się zalążkiem trwałego związku. Zdarza się też, że związek dwóch osób, które łączyły tylko stosunki zawodowe, wchodzi w fazę romansu i zaczyna siać ferment i spustoszenie nie tylko w życiu osobistym bezpośrednio zaangażowanych, w tym zdradzanych żon i mężów, lecz także w życiu organizacji, w której się narodził i rozwinął.

Pracodawcy miewają różny stosunek do nieformalnych związków nawiązywanych przez ich pracowników, czy to między nimi, czy też np. z klientami lub kontrahentami – od obojętnego po negatywny. Bywają nawet takie firmy, z których polityk wynika, że już za samo wejście w tego typu relacje grozi stronom (lub jednej ze stron) romansu konieczność pożegnania się z firmą.

U części pracodawców funkcjonują nawet zapisy w aktach wewnątrzzakładowych zakazujące tego typu relacji. U innych zaangażowane strony zobowiązane są „tylko” do informowania pracodawcy (np. przez zgłoszenie w kadrach) o pozostawaniu w intymnej relacji ze współpracownikiem lub klientem. Bywa wówczas, że pracodawca po dokonaniu analizy ryzyka związanego z taką sytuacją przenosi jedną ze stron do pracy w innym dziale, a nawet zakładzie pracy, np. na podstawie porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy.

Nie potrzeba wielkiej wyobraźni, aby dostrzec możliwe zagrożenia związane z nawiązaniem takiego związku między osobami pozostającymi ze sobą w stosunku podległości służbowej oraz konsekwencje takich sytuacji dla prawidłowego wykonywania obowiązków pracowniczych lub też atmosferę w pracy, zwłaszcza gdy dochodzi do molestowania seksualnego.

Co na to przepisy

Prawo pracy nie reguluje wprost zagadnienia romansów w pracy. Wydaje się więc, że dopóki nie przeradzają się one w molestowanie seksualne, pracodawca nie dysponuje żadnymi legalnymi narzędziami, aby zabronić pracownikom flirtu, nawiązywania bliskich relacji z koleżankami lub kolegami. Tego typu zakazy należałoby uznać za prawnie niewiążące jako naruszające konstytucyjne prawo do ochrony prywatności. W myśl art. 47 Konstytucji RP każdy ma bowiem prawo do ochrony prawnej życia prywatnego, rodzinnego, czci i dobrego imienia oraz do decydowania o swoim życiu osobistym. W art. 51 ust. 1 ustawy zasadniczej wyraźną regulacją objęta została także sfera autonomii informacyjnej. Zgodnie z tym przepisem nikt nie może być obowiązany inaczej niż na podstawie ustawy do ujawniania informacji dotyczących jego osoby.

Trzeba jednak zauważyć, że pracodawca zobowiązany jest też do prawidłowego wypełniania obowiązków, o których mowa w art. 94 kodeksu pracy (dalej: k.p.), takich jak np.:

■ przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu,

■ stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy,

■ wpływanie na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Dlatego inaczej będzie wyglądała sytuacja, jeśli w niektórych przypadkach pracodawca nałoży na pracowników obowiązek informowania go w określonych sytuacjach o nawiązaniu związku, który może w oczach współpracowników podawać w wątpliwość obiektywność oceny pracowniczej, przyznanej podwyżki, awansu.

Ryzyko takie w szczególności występuje wtedy, gdy w parę łączą się osoby pozostające ze sobą w podległości służbowej. Konflikt interesów jest tu bardziej niż pewny. Obowiązek poinformowania pracodawcy może wówczas wynikać z postanowień regulaminu pracy lub umowy o pracę. Ten pierwszy wydaje się odpowiednim miejscem na takie zapisy, ponieważ pozostają one w związku z organizacją i porządkiem w procesie pracy, które to treści ustawodawca pozostawił do uregulowania właśnie w regulaminie pracy.

Zagrożenie dyskryminacją może też się pojawić, gdy para zakończy swoją relację i osoba zajmująca wyższe stanowisko będzie dyskryminować swoją byłą partnerkę lub partnera w stosunku do pozostałych pracowników, traktując ją lub jego gorzej od nich.

W postanowieniu z 30 sierpnia 2018 r. (sygn. akt I PK 184/17) Sąd Najwyższy orzekł, że pracodawca:

■ jest obowiązany wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 k.p.),

■ ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi (art. 943 par. 1 k.p.),

■ ma obowiązek szanować godność i inne dobra osobiste pracownika (art. 111 k.p.).

Z tych ogólnie sformułowanych obowiązków wynikają obowiązki szczegółowe – dbanie o dobrą atmosferę, przeciwdziałanie konfliktom, zapobieganie naruszaniu godności pracowników.

Doświadczenie wielu pracowników wskazuje, że romans w pracy może zagrażać właśnie takiej dobrej atmosferze w firmie, zwłaszcza gdy rozgrywa się pomiędzy podległym pracownikiem a przełożonym. Dodatkowe zagrożenia rodzą tzw. zakazane związki pomiędzy pracownikami, którzy pozostają w związkach małżeńskich z kimś innym z pracy albo spoza niej. Zdarza się, że zdradzana żona lub mąż oskarżają nie tylko niewierną połówkę o zdradę, lecz także pracodawcę o przyczynienie się do powstania romansu, np. przez wysyłanie pracowników w delegacje, organizowanie wewnątrzfirmowych wyjazdów i spotkań integracyjnych. O zakłócanie porządku i organizacji w procesie pracy i naruszanie interesu pracodawcy wówczas nietrudno.

Może się też zdarzyć, że para romansująca w pracy generuje sztuczne godziny nadliczbowe, pozostając razem w biurze po godzinach pracy, albo dopuści się swoimi zachowaniami naruszenia zasad współżycia społecznego lub bhp, uprawiając seks w miejscu pracy. W określonych sytuacjach może to stać się nawet przyczyną wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z takimi pracownikami. Również wszelkie faworyzowanie drugiej strony romansu w dostępie do szkoleń, awansów, podwyżek, premii i różnych benefitów ze względu na pozostawanie z nią w intymnej relacji może także uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę z osobą dyskryminującą pozostałych pracowników.

Niepożądane zachowania

Zupełnie inaczej natomiast należy ocenić sytuację, w której dochodzi do molestowania seksualnego w pracy. W myśl definicji z art. 183a par. 6 k.p. molestowanie seksualne stanowi dyskryminację ze względu na płeć i określone zostało jako każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.

Przepisy kodeksu pracy nie ograniczają przy tym kwalifikowania jako molestowanie seksualne wyłącznie nagannych zachowań pracodawcy i osób działających w jego imieniu. Sprawcą molestowania może być także inny pracownik, za którego zachowanie odpowiada pracodawca, co nie wyklucza przy tym odrębnej odpowiedzialności, np. karnej, sprawcy molestowania. Pracodawca może także odpowiadać za zachęcanie do molestowania.

Granice pomiędzy romansem a molestowaniem wyznacza to, że to drugie zaczyna się wówczas, gdy jest „niepożądanym zachowaniem”. Jeśli dwoje pracowników pozostawało wcześniej w związku, a następnie jedna ze stron zerwała łączącą ich relację, a druga nie przyjmuje tego do wiadomości i wysyła do swojego ekspartnera czy swojej ekspartnerki SMS-y lub e-maile o tematyce intymnej, przekroczona zostaje granica dotycząca uznania tego typu zachowań za molestowanie seksualne. I tu powinien wkroczyć pracodawca, jeśli oczywiście zostanie o tego typu działaniach poinformowany.

Warto przy tym zauważyć, że zjawisko molestowania seksualnego wciąż jest powszechne, a zdecydowana większość takich przypadków pozostaje nieujawniona.

Pracodawcy powinni jednak wiedzieć, że zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 25 stycznia 2017 r. (sygn. akt II PK 341/15) nie odpowiadają oni za potencjalne molestowanie w czasie prywatnego wyjazdu na wycieczkę z powodu zerwania związku czasowo-miejscowo-przyczynowego z zatrudnieniem.

Gdy jednak pracodawca dostrzega, że atmosfera w pracy oraz emocje części pracowników mogą prowadzić do naruszania godności innych pracowników i stwarzać wobec nich atmosferę zastraszania, wrogości, poniżenia, upokorzenia oraz uwłaczającą ich godności, jest zobowiązany przeciwdziałać zachowaniom, które mogą mieć charakter dyskryminacji (wyrok Sądu Najwyższego z 7 listopada 2018 r., sygn. akt II PK 210/17).

Wnioski

Romans pracowników w pracy jest ich prywatną sprawą, w którą pracodawca nie powinien ingerować, chyba że mamy do czynienia z sytuacją, w której strony tej relacji pozostają ze sobą w stosunku podległości służbowej, prowadzi ona do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (lub istotnie zagraża tej zasadzie), narusza zasady współżycia społecznego, prowadzi do konfliktu interesów lub w inny sposób wpływa na pogorszenie atmosfery w pracy.

Pracodawca ma wówczas prawo do informacji o charakterze relacji łączącej strony oraz do podejmowania różnego rodzaju środków zaradczych i naprawczych (gdy do określonych naruszeń już doszło). Istotne jest przy tym, aby pracownicy byli świadomi obowiązujących w tym zakresie zasad w firmie.